摘要：华为有限公司股票代码 您好，华为目前还没有上市，因此不存在股票代码，包括老干妈，也还没有上市。 华为公司年终奖金多少 最近两年来的员工。如果是应届毕业生，那么硕士500
华为有限公司股票代码
您好，华为目前还没有上市，因此不存在股票代码，包括老干妈，也还没有上市。
华为公司年终奖金多少
最近两年来的员工。如果是应届毕业生，那么硕士5000，本科3500，另外+1000工卡补贴。社招的就没有一致的规律，中兴港湾以及其它对手跳槽过来的更不用谈。试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持了这个收入水平。社招进华为的通常高些，但是人数很少。慧通的人数很多，但是薪资普遍不高。个别的原来外包转过来的，年头比较长能力比较强的，7000、8000也有。直接招聘进入慧通的，普通本科工作两年的，3000多点的也不少。工卡补贴，就算有1000，你也只能算800。何况食堂的饭菜挺贵，饭补甚至于不够三餐。这样算下来，就算是硕士两年，税前年薪也就是60K-70K了。能捞到涨点工资的，会稍好，但是不会有本质变化。两年之内的，年终奖不过10K左右。而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相当的少。我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在马蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路边排档吃快餐，4块钱。再早两年进来的，工资涨了一些，年终奖多点，年薪能够到100K左右。混得好点，也许更多。海外的不说了。拿命、健康或者生活质量换来的补贴以及安家费，不提也罢。华为的股票，或者更准确的说，华为老员工的股票，极大地提高了（老）员工的收入。举例，就算是99年入职的，只赶上了最后一批分1块钱1股的股票的员工，到现在混得差的应该也有100K以上的股票了。三级部门经理，看体系大部门不同，差异很大。当然也看提拔时间早晚了。但是基本应该在200K-600K的范围。这里的数量指的是股数，而非当前市值。18级或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已经是总监或者只是级别到了没有总监的坑可以放这个萝卜的，股票就更多了。这也是这个坛子里很多新人抱怨最多的地方。例如：一个三级部门经理，在公司6年-8年，假设（可能正好巧合的和实际相同哦），月薪15K，股票300K，那么，每年的工资总计是180K，而股票分红有330K，不算工卡补贴以及其它，税前年收入有510K了，年终奖应该还有50K以上。市场的年终奖金多些，但是股票少些。研发反之。总之平衡下来市场稍好，但是不会差的离谱。如果不存银行且不大手大脚，阳台上还是能放上几捆的。听起来是不是不错？年薪500K以上了，不过是三级部门经理而已。这难道不能说是华为的收入高吗？这也就是社会传言的来由吧。不过凡事就怕认真二字。再进一步分析，就发现有两个问题了。1、月薪15K，在深圳应该不算很高，就部门经理一职而言。毕竟华为的三级部门经理并不容易做，而且常常也是比较有经验学历背景不错的人。大部分收入其实来自于股票分红。于是乎老员工就都“靠着这棵大树”，年年等着收果实。收完了放在阳台上晒。不过且慢！股票分红是工作收入吗？还是应该计算作为投资收入？还是两者均有？不妨详细算算。300K股票，按照当前的3.94，税前市值达1182K，118.2万。扣去税，以及增值部分的所得税，也应至少有85万了。当然，有人会说很多资金来源于贷款，这个要算就更加烦杂，权且简化一下吧。每年33万的分红，税后26.4万，实际上有至少85万的资金占用的成本。收益率=26.4/85，粗略地算是31%。这个收益率，是高是低，见仁见智，我不想多说。以这几年的房市股市相比显然不行，当然以非特例的情况来比较，比股神巴菲特的24%，还是高了不少。算了半天，就是为了说明一点，股票分红其实并非全是华为给员工的，其中应该有一部分是员工自己的钱的收益分给自己的。但是比例多少，每个人显然看法不同。2、第二个问题更严重一些。就是大家都熟知的老员工用股票收入养老，不进取不提高，不求有功但求无过，甚至于压制了新员工的成长和上升通道，能力不强可是收入很高架子不小。更不要说公司的政策，更多地还是受到老员工的影响。毕竟老员工当领导的多吗。这显然无法激励后来人。严重地说会造成公司这整个肌体的新陈代谢出现问题，染上慢性病。怎么办？当然高层不会不知道。长久地指望月薪3K、5K的新员工去养活高额的分红是不可能的。老员工除了“华为文化”之外什么也不会了，更要命地是还都在管理岗位上！这种情况早晚还是要改改的。于是DGDX出台了。无非是，提高工资收入和奖金收入，然后降低股票分红，使分配机制的激励作用回归正常。但是实际效果如何，也同样见仁见智。歪嘴和尚也会念歪了经的。2、在华为要获得高收入，年头短是不可能的。李一男的神话在当今的华为不会重演。3、每次的“运动”，不能拉下。否则你也就混得好不到哪里去了。例如：99年之前的股票分配，MBO，DGDX，假如每次都没有错过，那么你还是有希望在阳台上晒点钱。假如刚好你那时换了部门或者所在部门运气不好，或者自己在这个运动发生的时候，级别不够被“一刀切”到后面，则凶多吉少。综合来看，本文题目的问题，并非一句话可以回答的。啰里啰唆这么多，但愿说清楚了
你只看到了华为的高工资，却不知道华为从来不“发”钱！一文讲透华为股权激励……
在一个组织里，有无相存，虚实相生，除了理想和价值观，你也要能够给员工实在的东西。好多企业对华为员工工资和股权激励情有独钟，小标相信这篇文章能给你答案……
莫属！
前不久网上传了一个数字，说华为的平均薪酬是47万。后来我找华为的朋友问了一下，他们说，没有明确公布这样的数字，是大家根据华为每年总的薪酬开支，除以华为的总人数，算出来的数字。47万，相当于每一个月工资是4万块钱。这是一个不低的数字。
也是这时候，很多人意识到我们以前对华为是有误解的。差不多过去二十年，说到华为就是狼性文化，敢打敢侵，很少讲到华为的薪酬问题。好像老板会给员工注射精神吗啡，鸡汤喝下去，狼性就起来了。
事实上，所谓的狼性文化，背后有很多东西在支撑它。我们看到的只是表象，背后到底是什么让华为有这么强的开拓精神，有这么快的增长速度？所以，我今天特别想跟大家聊一聊华为的钱。
有人说这世界上有两种人。绝大多数人都在挣钱，但是“钱”很有意思，钱上不写个人的名字，也不留个人的照片，今天钱在你手里，明天就到了别人手里，它是用来流通的。只有极少数的人，他们跟钱的关系是把他们的名字和照片留在了钱上。
最近跟华为朋友接触比较多，逐渐了解了华为的这种特别强调企业核心价值，强调理想主义，强调产业报国等等这些我们听起来很耳熟，甚至是听起来有点不太愿意听的东西。但是，这些现象背后有一个非常重要的因素，大家忽略了钱对于华为人的意义。
很多老板都会跟你讲，工作不应该只是为了挣钱，而是应该为了一个事业，为了一个理想。但是其实大家都明白,讲理想，讲价值观、讲奉献精神，第一是不可持久的，第二其实也是自欺欺人的。
一个组织要建立起来、凝聚起来，就像和面一样，面粉和水都要有。仅仅用钱来堆，让大家都为了钱的话，这个组织很难有凝聚力，别的地方稍微比你多一点钱，大家就很快走了。所谓的理想，价值观、文化这些东西太多，就像和面的时候水太多一样，也会缺乏凝聚力。
所以在一个组织里头，有无相存，虚实相生，就是你能够给员工实的东西。华为在这两方面都有强调，用任正非的话说，“我们提倡学雷锋，但绝不让雷锋吃亏”。不让雷锋吃亏，其实就是说要有实实在在的利益。
任正非还跟员工经常说，你们买房子要大一点，以后房子除了要住，还要晒钱。当然，每一个公司为了吸引人才，留住人才让已有的人才发挥最大的能量，都会想出一套方法激励员工，这里面肯定涉及到如何让员工在金钱上得到更多的回报。
任正非有很多过人之处，我觉得他最大的过人之处在于对人性的理解。一方面，他是一个理想主义者，同时他又是一个对人性有深切体察的人，他太懂得一个人的动力源泉在哪里。接下来就要谈到华为如何让员工得到他们的钱。
我们经常说给员工“发”工资，但是“发”这个词，在华为几乎听不到，他们有专门的说法，不是“发”钱，而是“分”钱，甚至说分赃。这两个字听起来差别也不是那么大，再说我们平时都习惯说发工资，也从来没有听说过分工资。但是，我仔细读了华为内部的一些分享，包括一些高管的内部讲话以后，我发现“分钱”这个概念对于华为来说非常重要。
首先，“发”就是我们坐在一起“排排坐，吃水果”，还是由老师给你发水果吃；分水果就不一样，面对这一堆水果，我们商量着把它分掉，用一个熟悉的互联网的说法，前者是一点对多点，后者是多点对多点。
这两种方式，最终决定了一个组织的制度和文化的根本的差异。“发”钱是老板把他手里的钱，按照对你的评价，把钱给你；而“分”钱，你得到钱之前，是有发言权的。
我们大家都知道华为是全员持股的，当然不是说你一进去就有股份，而是说差不多工作一段时间之后，你就能够拥有公司的股份。这还不足以说明华为是一个“分钱”的文化，因为如果是老板、高管拿了大头，把剩下的一小部分拿让员工去持股，即使人人持股，得到的数量还是很少。
一个华为的朋友告诉我说他有个亲戚在办企业，听到他在华为工作，就说，能不能让我到华为去看一看，参观学习一下，我特别想做成华为这样的公司。这个朋友告诉他的亲戚，其实你不一定需要学华为，你只看到华为现在规模很大，成长很快，国际化程度很高，但是华为的整个制度可能对很多公司来说是没办法做到的。
比如说老板的股份只占到1.2%，多少人能够做到？公司从一开始是你创立的，结果做到现在你只占1.2%，很多老板都觉得自己要占到51%以上，才心里头踏实，才觉得自己的努力没有白费。
关于这点，任正非有一个非常诚实的说法，他说：如果我办的是一家房地产公司，肯定不会这样给别人分钱，肯定不会让我的股份占到这么低，因为做房地产开发的各种关系、资源都是我个人的，风险也是我一个人来承担的，其他人发挥的作用非常有限，我干嘛还要给大家分钱？
但是，华为是一家技术密集型公司，公司里百分之八九十的人是技术的内行，任正非自己是外行，想获得最前沿的技术，必须要聘用最优秀的人，从0到1，从无到有，做出各种技术和商业上的创新。在这种情况下，他们的积极性高不高，就决定了整个公司能否存在。
正是华为所在产业的特性，以及华为选择了以技术突破作为公司动力的成长路径，让它必须选择“分钱”这种方式，让人人都觉得我所干的是在为我自己干，或者说公司利益跟我的利益是密切相关。任正非这样做并不是因为他多高尚，而是因为公司的特性决定了他不得不这么做。
深度解读：
华为内部员工持股制度
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的*面。
华为股权激励取得成功的原因：
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室**，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
附录：华为投资控股有限公司股权及公司治理情况
截止2015年11月，公司主要股东有两个：华为投资控股有限公司工会委员会和自然人任正非。华为投资控股有限公司工会委员会；1195921.1519万元人民币，占比为98.93%。任正非：12942.0906万元人民币，占比为1.07%
公司股东会是最高权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事/监事等重大事项作出决策。董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董事会运作。监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。公司实行董事会领导下的轮值CEO制度，轮值CEO在轮值期间作为公司经营管理以及危机管理的最高责任人，对公司生存发展负责。自2000年起，华为聘用KPMG作为独立审计师，负责审计年度财务报告，根据会计准则和审计程序，评估财务报表的准确性和完整性，对财务报告发表审计意见。2014年，公司将逐步对业务组织架构进行调整，以期建立在ICT融合时代创新和技术领先的优势，提供能够充分满足不同客户需求的解决方案，创造更好的用户体验；在与客户建立更紧密的联系和伙伴关系、帮助客户实现商业成功的同时，进一步实现华为自身健康、可持续的有效增长。
股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。工会作为公司股东参与决策的公司重大事项，由持股员工代表会审议并决策。持股员工代表会由全体持股员工代表组成，代表全体持股员工行使有关权利。持股员工代表51人和候补持股员工代表9人由在职持股员工选举产生，任期五年。持股员工代表缺位时，由候补持股员工代表依次递补。本届持股员工代表会于2010年12月选举产生。
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华为股份一股为多少钱？
花为公司至今到现在还没有上市，所以来说，华为没有股票的。
怎么看待华为年终承与黑衡既史酒书正南奖超高，离职人数也那么多
这些其实也不矛盾。不妨细细分析一下华为员工的收入。 最近两年来的员工。如果是应届毕业生，那么硕士5000，本科3500，另外+1000工卡补贴。社招的就没有一致的规律，中兴港湾以及其它对手跳槽过来的更不用谈。试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持了这个收入水平。社招进华为的通常高些，但是人数很少。慧通的人数很多，但是薪资普遍不高。个别的原来外包转过来的，年头比较长能力比较强的，7000、8000也有。直接招聘进入慧通的，普通本科工作两年的，3000多点的也不少。 工卡补贴，就算有1000，你也只能算800。何况食堂的饭菜挺贵，饭补甚至于不够三餐。这样算下来，就算是硕士两年，税前年薪也就是60K-70K了。能捞到涨点工资的，会稍好，但是不会有本质变化。两年之内的，年终奖不过10K左右。而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相当的少。我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在马蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路边排档吃快餐，4块钱。 再早两年进来的，工资涨了一些，年终奖多点，年薪能够到100K左右。混得好点，也许更多。海外的不说了。拿命、健康或者生活质量换来的补贴以及安家费，不提也罢。 华为的股票，或者更准确的说，华为老员工的股票，极大地提高了（老）员工的收入。举例，就算是99年入职的，只赶上了最后一批分1块钱1股的股票的员工，到现在混得差的应该也有100K以上的股票了。三级部门经理，看体系大部门不同，差异很大。当然也看提拔时间早晚了。但是基本应该在200K-600K的范围。这的数量指的是股数，而非当前市值。 18级或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已经是总监或者只是级别到了没有总监的坑可以放这个萝卜的，股票就更多了。这也是这个坛子很多新人抱怨最多的地方。 例如：一个三级部门经理，在公司6年-8年，假设（可能正好巧合的和实际相同哦），月薪15K，股票300K，那么，每年的工资总计是180K，而股票分红有330K，不算工卡补贴以及其它，税前年收入有510K了，年终奖应该还有50K以上。市场的年终奖金多些，但是股票少些。研发反之。总之平衡下来市场稍好，但是不会差的离谱。如果不存银行且不大手大脚，阳台上还是能放上几捆的。 听起来是不是不错？年薪500K以上了，不过是三级部门经理而已。这难道不能说是华为的收入高吗？这也就是社会传言的来由吧。 不过凡事就怕认真二字。再进一步分析，就发现有两个问题了。 1、月薪15K，在深圳应该不算很高，就部门经理一职而言。毕竟华为的三级部门经理并不容易做，而且常常也是比较有经验学历背景不错的人。大部分收入其实来自于股票分红。于是乎老员工就都“靠着这棵大树”，年年等着收果实。收完了放在阳台上晒。 不过且慢！股票分红是工作收入吗？还是应该计算作为投资收入？还是两者均有？不妨详细算算。300K股票，按照当前的3.94，税前市值达1182K，118.2万。扣去税，以及增值部分的所得税，也应至少有85万了。当然，有人会说很多资金来源于贷款，这个要算就更加烦杂，权且简化一下吧。 每年33万的分红，税后26.4万，实际上有至少85万的资金占用的成本。收益率=26.4/85，粗略地算是31%。这个收益率，是高是低，见仁见智，我不想多说。以这几年的房市股市相比显然不行，当然以非特例的情况来比较，比股神巴菲特的24%，还是高了不少。 算了半天，就是为了说明一点，股票分红其实并非全是华为给员工的，其中应该有一部分是员工自己的钱的收益分给自己的。但是比例多少，每个人显然看法不同。 2、第二个问题更严重一些。就是大家都熟知的老员工用股票收入养老，不进取不提高，不求有功但求无过，甚至于压制了新员工的成长和上升通道，能力不强可是收入很高架子不小。更不要说公司的政策，更多地还是受到老员工的影响。毕竟老员工当领导的多吗。这显然无法激励后来人。严重地说会造成公司这整个肌体的新陈代谢出现问题，染上慢性病。 怎么办？当然高层不会不知道。长久地指望月薪3K、5K的新员工去养活高额的分红是不可能的。老员工除了“华为文化”之外什么也不会了，更要命地是还都在管理岗位上！这种情况早晚还是要改改的。于是DGDX出台了。无非是，提高工资收入和奖金收入，然后降低股票分红，使分配机制的激励作用回归正常。但是实际效果如何，也同样见仁见智。歪嘴和尚也会念歪了经的。 2、在华为要获得高收入，年头短是不可能的。李一男的神话在当今的华为不会重演。 3、每次的“运动”，不能拉下。否则你也就混得好不到哪去了。例如：99年之前的股票分配，MBO，DGDX，假如每次都没有错过，那么你还是有希望在阳台上晒点钱。假如刚好你那时换了部门或者所在部门运气不好，或者自己在这个运动发生的时候，级别不够被“一刀切”到后面，则凶多吉少。 综合来看，本文题目的问题，并非一句话可以回答的。啰啰唆这么多，但愿说清楚了。
一张股票一般多少钱
现在股票的价格很多都是几元钱一股的了。
一般1股要多少钱？
股票的价格差别很大，低到两到三块，高至茅台162元一股
华为1%的股份是多少？
几百亿元
任正非仅持有华为1%（也有说1.01%/1.4%）的股权，而近日，在华为面向媒体召开的手机开放日技术论坛上，华为消费者BG业务负责人余承东也向外界坦陈任正非的确仅持有华为1%的股权，
以华为的盈利能力来看，虽然仅仅只有1%的股权，但任总每年的分红也十分可观。
据了解，华为近年来每年的净利润均达到200亿左右，比如在2010年，华为的净利润就达到了有史以来最高的238亿人民币，配出了每股2.98元人民币的股息，而任总的1%的股权无疑能够分到两三亿元，还是非常可观的。
任正非持股不足1%，能分多少钱？华为高管劝他再提高点，任正非回绝：你以为大家都愿意？我多要钱，世界就缩到我家了
01
被逼出来的员工持股
都知道华为的员工持股是中国企业管理中的创举，并带来了华为举世瞩目的成功。
但任正非在采访中却戏称，这也是被逼出来的。
1987年华为开始创立之初，任正非刚从南油被除名，身背200万元巨债，根本没钱，于是就找了其他5个合伙人，集资21000元注册成立了华为。
在华为经营初期，由于其他5个合伙人在公司发展战略上分歧较大，对任正非重金投入研发的路线持反对意见，后来逐渐退出了股份。
在最初的十年里，华为作为没有资本、没有技术、没有管理的三无小民企，常常面临资金困难，贷款无门。
为了保证研发上的不断投入，那时华为员工的工资常常只能发一半欠一半。不过，任正非却创造性地将欠员工工资的白条，转换成员工持有华为的股份，这就是把所有人的利益和华为的利益捆绑在了一起，一荣俱荣、一损俱损。
当然，华为的员工持股，和上市公司不同，华为员工是通过员工持股大会持股。
从理论角度来看，华为只有两个股东，任正非和华为的员工持股大会。其中，任正非持有0.88%的股份（2020年数据），华为的员工持股大会持有99.12%的股份。
02
持股不足1%，任正非能分多少钱？
任正非持有的华为股票，一年能分多少钱呢？
有人帮任正非算了一笔账：
根据2020年的数据华为总股数为300亿股，任总持有的0.88%的股票数为2.64亿股，华为18年、19年、20年的每股分红分别为1.05元、2.11元、1.86元，也就是说这三年任总分别获得的分红为2.78亿、5.57亿、4.91亿，三年总共分红13.26亿元！
这让很多人惊讶不已，华为虽不是上市公司，但在全球500强中能排名到前50以内，年营收近万亿，光一年缴税就超过1千多亿，那么，任正非作为华为老板，怎么说身价也该当稳居国内前列了吧？
然而，任正非三年才分红了十几亿元，这和阿里、小米等上市公司的老板动辄千亿的身价相比，简直太微不足道了。
这也就是，为什么所有的富豪榜上，都不会有任正非的大名，但排名全球500强400多位小米雷军，却能榜上有名，道理就在于此了。
03
高管劝任正非提高股权占比，任正非：你以为其他人都愿意？
任正非持股太少，他自己不在意，但华为有高管就曾为他抱不平。
有华为高管曾建议任正非：“老板你应该将股权比重提高到10%-15%，这样就有了法理层面的实际控制权，就不会像现在这么累了，成天花很多心思搞平衡。”
任正非果断拒绝道：“你以为你愿意，其他人都愿意？假设我要替自己着想，我当然应该支持股东拿多一点，因为我是最大股东；但是你们也不傻，你们还会去拉车吗？”
“只要我不要钱、少要钱，世界就是我们的；如果我要钱、多要钱，世界就缩到我家了。”任正非说。
事实上，不但没有增加，任正非的持股比例还在进一步降低。
据2020年华为工商变更信息显示，任正非个人持股比例已从0.94%降至0.88%，而与此同时，华为控股有限公司工会委员会的持股比例从99.06%升至99.12%。
为了让员工拿到手的比别人多一些，任正非坚持华为不上市，将约99%的股权开放给员工，任正非作为创始人仅拥有1%不到。持股的员工可以享受分红和利润，公司每年所赚取的净利，几乎是百分百配给股东。
为什么任正非的股权少？这正是他的高明之处。
任正非：作出大贡献的员工，通过分享制，要比别人拿到手的多一些，或多得多。工作努力的一般性员工的薪酬也应比社会高20%～30%，当然工作效率也要高20%～30%。
任正非常说自己什么也不懂，就是拎着一桶浆糊，把十几万员工粘在一起奋斗，那么看来，这全员持股又何尝不是这“一桶浆糊”呢？
确实，在商业上，任正非充分认识到了员工对财富自由度的追求这一最基础的人性动力，华为30年的急剧扩张式发展，并以此形成了一套“以奋斗者为本”的财富激励和财富分配机制。
04
任正非的分享，又岂止利益？
很多人简单的以为，华为能成功，关键在于员工持股，说白了，不就是金钱吗？
仅仅是“银子”分得好，只能算是“乌合之众”。譬如梁山聚义，大碗喝酒、大块分金，最终却不过是草莽英雄、分崩离析；譬如冯仑、潘石屹等万通六君子，英雄聚义式的创业，最终不得不分走各自利益，各奔东西。
很多人学华为而不得要领：为什么那么多优秀的知识青年愿意追随任正非，那么多“枭雄式”的“李云龙”愿意集结在奋斗者的旗帜下，向着同一个目标前进？
因为人性本质上，除了利益，还有情怀、理想；物质利益获得了满足，就需要精神利益的获得感了。
都知道任正非分钱分得好，但事实上，任正非分权也分得好。
20多年前的华为，人数不多，但副总裁却很多。华为员工给人递上名片，上面都赫然写着“华为公司副总裁”、“华为公司某某部门副总裁”，甚至有人一年收到的华为副总裁头衔的名片就有几十个，搞得人晕头转向。
20多年前的华为，人数还不多，但副总裁却很多，有人就好奇，华为到底有多少人有副总裁头衔？
有一些人说：“不清楚，应该有上千人吧。”甚至还有人说最少都有四五千人。
虽然说十几万华为人，在任正非的利益分享制度下，能“挣更多的钱，员工及其家人能过上高品质的生活”。但华为员工中，有90%以上毕业于国内外一流大学，有1万多名博士，有上千位科学家。
这些精英知识分子，除了希望努力赚更多的钱，每个人的心中都还有着掌控一个部门、一片天地甚至更大地盘的志向。
华为为什么那么多总裁、副总裁？
华为首任人力资源总监陈珠芳回忆称，那时候没有钱，可不就是多给你权嘛。
所以，华为人才会说：“跟随任总，不是为了他，而是为了自己。老板厉害的地方就是让多数华为人都觉得在华为工作，就是在为自己奋斗。”
05
任正非：最大的自私是无私
在任正非的办公室，知名财经作家王育琨问任正非，财权名都是如狼似虎的私欲，其他公司都在限制的，华为却放开了去激励。什么样的人可以驾驭如狼似虎的团队呀？
任正非却说，“我在私欲上与员工同流合污！”
王育琨明白了，原来在任正非的心中，华为是大家的，是众人的，他理解每一个华为奋斗者的渴望，所以成了中国最会分钱的老板，华为也成了世界一流的公司，这便是任正非最大的私欲！
任正非常说的一句话是，“最大的自私是无私”，多么宏大的格*。
这是对华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的奋斗者文化最直白的诠释，也是对人性的尊重。
王育琨先生跟踪研究华为20多年，通过对华为人的访谈，以及多年来与任正非的深入沟通，参阅了上百万字的华为内部讲话和总裁邮件等资料，为了完整地、全景式地解析任正非是如何带领华为无往不胜，王育琨将他对华为和任正非灰度管理哲学的深刻理解，写成了一部《苦难英雄任正非》。
《苦难英雄任正非》不同于大多数有关任正非的传记，从英雄的苦难、有灰度的人生、复杂环境的活法、世界强国的借鉴、成众人之公、英雄团队建设及创新战略等维度做了深度剖析，呈现出任正非独有的企业管理哲学和理念。
这是一部关于男人、父亲和企业的万劫书，讲述了任正非的苦难的成长经历，以及父母对他的熏陶，分析他从国企离开到创业一步步走到今天的波折，以及他所经历的心酸、艰难、磨难、绝望、坚持等。
“不经过挫折，就不知道如何走向正确的道路”，《苦难英雄任正非》以任正非和华为两条平行线索，向读者呈现一个历经30年变迁的华为思想史，让读者了解华为员工思想统一、凝聚力强大、一步步走向全世界的原因。
任正非和华为，值得细细品读，可以让成长中的创业者和年轻人都能感受商业领袖的榜样力量，跟着任正非，看得更清、更远、更高。
华为离职员工亲述:华为员工收入到底有多高小断含罗仍核?
这些其实也不矛盾。不妨细细分析一下华为员工的收入。 最近两年来的员工。如果是应届毕业生，那么硕士5000，本科3500，另外+1000工卡补贴。社招的就没有一致的规律，中兴港湾以及其它对手跳槽过来的更不用谈。试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持了这个收入水平。社招进华为的通常高些，但是人数很少。慧通的人数很多，但是薪资普遍不高。个别的原来外包转过来的，年头比较长能力比较强的，7000、8000也有。直接招聘进入慧通的，普通本科工作两年的，3000多点的也不少。 工卡补贴，就算有1000，你也只能算800。何况食堂的饭菜挺贵，饭补甚至于不够三餐。这样算下来，就算是硕士两年，税前年薪也就是60K-70K了。能捞到涨点工资的，会稍好，但是不会有本质变化。两年之内的，年终奖不过10K左右。而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相当的少。我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在马蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路边排档吃快餐，4块钱。 再早两年进来的，工资涨了一些，年终奖多点，年薪能够到100K左右。混得好点，也许更多。海外的不说了。拿命、健康或者生活质量换来的补贴以及安家费，不提也罢。 华为的股票，或者更准确的说，华为老员工的股票，极大地提高了（老）员工的收入。举例，就算是99年入职的，只赶上了最后一批分1块钱1股的股票的员工，到现在混得差的应该也有100K以上的股票了。三级部门经理，看体系大部门不同，差异很大。当然也看提拔时间早晚了。但是基本应该在200K-600K的范围。这里的数量指的是股数，而非当前市值。 18级或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已经是总监或者只是级别到了没有总监的坑可以放这个萝卜的，股票就更多了。这也是这个坛子里很多新人抱怨最多的地方。 例如：一个三级部门经理，在公司6年-8年，假设（可能正好巧合的和实际相同哦），月薪15K，股票300K，那么，每年的工资总计是180K，而股票分红有330K，不算工卡补贴以及其它，税前年收入有510K了，年终奖应该还有50K以上。市场的年终奖金多些，但是股票少些。研发反之。总之平衡下来市场稍好，但是不会差的离谱。如果不存银行且不大手大脚，阳台上还是能放上几捆的。 听起来是不是不错？年薪500K以上了，不过是三级部门经理而已。这难道不能说是华为的收入高吗？这也就是社会传言的来由吧。 不过凡事就怕认真二字。再进一步分析，就发现有两个问题了。 1、月薪15K，在深圳应该不算很高，就部门经理一职而言。毕竟华为的三级部门经理并不容易做，而且常常也是比较有经验学历背景不错的人。大部分收入其实来自于股票分红。于是乎老员工就都“靠着这棵大树”，年年等着收果实。收完了放在阳台上晒。 不过且慢！股票分红是工作收入吗？还是应该计算作为投资收入？还是两者均有？不妨详细算算。300K股票，按照当前的3.94，税前市值达1182K，118.2万。扣去税，以及增值部分的所得税，也应至少有85万了。当然，有人会说很多资金来源于贷款，这个要算就更加烦杂，权且简化一下吧。 每年33万的分红，税后26.4万，实际上有至少85万的资金占用的成本。收益率=26.4/85，粗略地算是31%。这个收益率，是高是低，见仁见智，我不想多说。以这几年的房市股市相比显然不行，当然以非特例的情况来比较，比股神巴菲特的24%，还是高了不少。 算了半天，就是为了说明一点，股票分红其实并非全是华为给员工的，其中应该有一部分是员工自己的钱的收益分给自己的。但是比例多少，每个人显然看法不同。 2、第二个问题更严重一些。就是大家都熟知的老员工用股票收入养老，不进取不提高，不求有功但求无过，甚至于压制了新员工的成长和上升通道，能力不强可是收入很高架子不小。更不要说公司的政策，更多地还是受到老员工的影响。毕竟老员工当领导的多吗。这显然无法激励后来人。严重地说会造成公司这整个肌体的新陈代谢出现问题，染上慢性病。 怎么办？当然高层不会不知道。长久地指望月薪3K、5K的新员工去养活高额的分红是不可能的。老员工除了“华为文化”之外什么也不会了，更要命地是还都在管理岗位上！这种情况早晚还是要改改的。于是DGDX出台了。无非是，提高工资收入和奖金收入，然后降低股票分红，使分配机制的激励作用回归正常。但是实际效果如何，也同样见仁见智。歪嘴和尚也会念歪了经的。 2、在华为要获得高收入，年头短是不可能的。李一男的神话在当今的华为不会重演。 3、每次的“运动”，不能拉下。否则你也就混得好不到哪里去了。例如：99年之前的股票分配，MBO，DGDX，假如每次都没有错过，那么你还是有希望在阳台上晒点钱。假如刚好你那时换了部门或者所在部门运气不好，或者自己在这个运动发生的时候，级别不够被“一刀切”到后面，则凶多吉少。 综合来看，本文题目的问题，并非一句话可以回答的。啰里啰唆这么多，但愿说清楚了。