摘要：2014年春节股市休假是在什么时候？ 元旦：1月1日（星期三）休市，1月2日（星期四）起照常开市。 春节：1月31日（星期五）至2月6日（星期四）休市，2月7日（星期五）起照常开市。另
2014年春节股市休假是在什么时候？
元旦：1月1日（星期三）休市，1月2日（星期四）起照常开市。 春节：1月31日（星期五）至2月6日（星期四）休市，2月7日（星期五）起照常开市。另外，1月26日（星期日）、2月8日（星期六）为周末休市。 清明节：4月7日（星期一）休市，4月8日（星期二）起照常开市。 劳动节：5月1日（星期四）至5月3日（星期六）休市，5月5日（星期一）起照常开市。另外，5月4日（星期日）为周末休市。 端午节：6月2日（星期一）休市，6月3日（星期二）起照常开市。 中秋节：9月8日（星期一）休市，9月9日（星期二）起照常开市。 国庆节：10月1日（星期三）至10月7日（星期二）休市，10月8日（星期三）起照常开市。另外，9月28日（星期日）、10月11日（星期六）为周末休市。
2023年端午节股市休市时间？
2023年端午节股市休市时间？2023年端午节股市休几天？
2023年端午节休市安排如下：6月22日（星期四）至6月24日（星期六）休市，6月26日（星期一）起照常开市，6月25日（星期日）为周末休市，因此，2023年端午节股市共休市四天。
那么，在端午休市之前，投资者是选择持仓过节还是空仓过节，应如何安排？
对于长期投资的投资者来说，他们注重的是股票的长期走势，节假日内短期波动，并不影响他们的投资策略，可以考虑继续持仓不动，而对于短期的投资者来说，节假期间股市的不确定性，会给他们带来较大的投资风险，可以选择在休市之前卖出手中的股票，投资一些以下理财产品来过节：
1、国债逆回购
投资者可以考虑在节假日之前，买入国债逆回购，享受国债逆回购在节日带来的收益，一般来说，在节假日之前，市场上的资金面比较紧张，收益率较高。
2、固定收益理财产品
固定收益类理财产品，它的预期收益在一定幅度内被锁定了，其风险性也较小，投资者通过证券公司购买此类产品，投资者在端午之前可以选择购买4天期左右的理财产品。
3、货币型基金
货币型基金在节假日也是有收益的，且其灵活性较好，卖出股票的投资者可以考虑端午之前购买一些货币型基金。
4、余额宝
投资者存入余额宝中的资金，一般用来购买一些货币型基金，其风险性较低，收益性较稳定，同时，也比较方便投资者的日常生活支出。
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2020年端午节股市放假安排，端午节股市休市多少天?
2020年端午节股市放假安排，端午节股市休市多少天?
端午节，这是我国法定节假日，对于上班族来说又将会迎来一个小长假，当然，按照股市的规则来看，端午节股市是需要休市的。那么2020年端午股市休市几天呢?现在最新安排通知已经公布出来了，一起来了解一下吧!
由于每年每个端午节新历时间都是不一样的，所以国内股市的开市时间也会随之而变化。根据最新放假通知得知，2020年端午放假时间为6月25、26、27号，放假3天时间，6月28号星期天调休上班。不过，2020年端午股市休市4天。
2020年A股端午节股市具体安排：从6月25日(星期四)至6月27日(星期六)休市，6月28日(星期日)为周末休市，一共休市4天，6月29日(星期一)起照常开市。通过以上介绍，投资者对端午股市休市时间安排都了解了吧!
企业放假十篇
清明节快到了，根据***规定，清明节放假三天，本文是关于公司清明节放假通知的范文，欢迎参阅。
公司清明节放假通知范文1__公司清明节放假通知
全体员工：
经公司研究决定，20__清明节放假及调休安排时间如下：
1.清明节放假时间为20__年4月4日(星期四)至20__年4月6日(星期六)，共3天，20__年4月7日正式开始上班，20__年4月7日(周日)照常上班，范文
2.放假期间，有需要安排员工值班的部门请在20__年4月4日上午下班之前把值班名单报给人事部___，以便统计。
公司清明节放假通知范文2__公司20__清明节放假通知
__公司全体员工请注意：
20__清明节假期将至，根据根据***节假日放假规定，并考虑公司的实际情况，公司特将20__年清明节放假做以下安排，请各位员工参照执行!
1.清明节放假时间：根据公司实际情况，我公司清明放假时间为20__年4月4日--20__年4月5日(周四、周五)共2天，20__年4月6日(周六)正式开始上班。
2.节假日期间外出游玩请看好自己的行李物品，注意自己的人身安全。
3.请各部门将需要安排值班情况以及值班人员安排的详细情况(包括姓名、部门、联系方式等)与放假前一天下班之前提交公司人事部__处，谢谢!
通知要求，节假日期间各单位要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要及时报告并妥善处理，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
公司清明节放假通知范文3全体员工请注意：
20__清明节假期将至，根据根据***节假日放假规定，并考虑公司的实际情况，公司特将20__年清明节放假做以下安排，请各位员工参照执行!
1.清明节放假时间：根据公司实际情况，我公司清明放假时间为20__年4月4日--4月6日，共3天，20__年4月7日正式开始上班。
2.节假日期间外出游玩请看好自己的行李物品，注意自己的人身安全。
3.请各部门将需要安排值班情况以及值班人员安排的详细情况(包括姓名、部门、联系方式等)与放假前一天下班之前提交公司人事部__处，谢谢!
清明节放假通知范文4致公司全体员工：
根据******《关于20__年部分节假日安排的通知》文件，结合公司实际，经研究决定，20__年清明节放假如下：放假时间为20__年4月2日(星期六)至4月4日(星期一)放假共3天。20__年4月4日(星期一)为***法定节假日。20__年4月5日(星期二)正常上班。
节假日期间，各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作。杜绝安全隐患，做好防火、防盗，确保放假期间公司及人员的财产安全。
温馨提示：放假期间，请大家注意人身及财产安全!
清明节放假通知范文5清明节即将来临，根据***20__年清明节放假通知精神，结合我司实际情况，作出以下放假安排：
20__年4月2日(星期六)至20__年4月4日(星期一)休假，共3天，20__年4月5日(星期二)正常上班。
请公司各部门、以及各商、渠道商、以及商家等提前做好节前工作安排!感谢各合作商对微当家项目长期以来的支持。微当家项目组全体工作人员提醒各合作单位，在假期期间注意防火、以及人身安全!
假期有事请电联：____________经理
清明节放假通知范文6尊敬的合作伙伴、用户朋友们：
根据***办公厅关于20__年节假日安排的通知，并结合我司实际情况，现将我司20__年清明节放假安排公布如下：
20__年4月2日至4月4日放假，共3天;20__年4月5日(星期二)起正常上班。
温馨提示：放假期间，我公司不提供接收订单及发货服务，由此给您带来的不便，敬请谅解!
各处级单位，直属机构全体员工：根据***办公厅相关规定，结合我司实际情况，经研究决定，现将我司国庆节放假具体安排通知如下
1、放假时间：20xx年10月1日至10月8日放假，共7天。其中，10月1日(星期天)——10月8日(星期日)。
2、国庆节假期后：各位同事请于10月9号按时到岗，请各位同事安排好自己的相关事宜行程
3、放假期间，各部门要妥善安排好值班，做好保障保卫工作，遇有重大突发事件，按规定及时报告并妥善处置。应急管理服务中心做好应急管理服务工作(值班电话：xxxxxxxx)。
4、放假之前，请各部门关好水电、锁好门窗等，做好安全防范工作。
5、节假期间外出游玩请关注天气变化，注意安全，谨防上当受骗。
根据***办公厅有关通知精神，经研究决定，现将我院20xx年中秋节、国庆节放假安排及相关事宜通知如下：
一、中秋节：10月4日与国庆一起放假。
二、国庆节：10月1日(星期日)至10月8日(星期日)放假，共8天。
各县(市、区)人民**，市人民**各部门，各有关单位：
根据省**办公厅通知精神，为便于各地、各单位及早合理安排工作及交通运输、生产经营等有关工作，现将2017年中秋节、国庆节放假调休日期安排通知如下。
一、中秋节：10月4日放假。
二、国庆节：10月1日至8日放假调休，共8天。9月30日(星期六)上班。
节假日期间，各地、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
各处级单位，直属机构全体员工：
根据相关规定，结合我司实际情况，经研究决定，现将我司国庆节放假具体安排通知如下：
1、放假时间：20xx年10月1日至10月7日放假，共7天。其中，9月26日、10月9日上班调休。
2、国庆节假期后：各位同事请按时到岗，请各位同事安排好自己的相关事宜行程。
3、放假期间，各部门要妥善安排好值班，做好保障保卫工作，遇有重大突发事件，按规定及时报告并妥善处置。应急管理服务中心做好应急管理服务工作（值班电话：……）。
4、放假之前，请各部门关好水电、锁好门窗等，做好安全防范工作。
5、节假期间外出游玩请关注天气变化，注意安全，谨防上当受骗。
根据***办公厅通知精神，现将20xx年国庆节放假调休安排通知如下：
20xx年10月1日至10月7日放假，共7天。其中，9月26日、10月9日上班调休。
节假日期间，各单位要妥善安排好值班和安全、保卫等工作，遇有重大突发事件发生，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
其实，自1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条早就规定，“***实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由***规定。”但此后数年。***一直没有制定出台具体办法；直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》开始施行，但由于相关规定操作性不强，加之缺乏刚性约束，使得带薪年休假被公众批评为“一项仅仅是写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩制度。
2012年底，一项针对3913人调查的结果显示，所在单位实行带薪年休假的受访者不足半数（40.6%）。50.4%的人表示所在单位不实行带薪年休假。具体单位性质上，74.3%的人认为私企带薪年休假实行情况最差，其次为个体工商户（60.1%）。
为何这项制度在颁布近20年之后还要遭遇七年之痒？企业有何难言之隐？企业应如何调整才能在保障企业和员工双方利益的前提下达到《纲要》中提出的目标？
从2000年创业开始，我企业内所有员工就一直享受带薪休假，这在一定程度上是由于当初企业从事外贸进出易，和外国企业打交道比较多，自然而然也把当时国外就已普遍实施的带薪休假制度学了过来。
十几年过去了，这个制度一直没变，凡是在我企业工作1年以上5年以下的职工每年享受带薪休假5天，工作5年以上的每年享受带薪休假15天。不过，休假要提前提交申请。相关部门要合理进行规划、寻找合适的替代人员；如果遇到特殊情况实在不能立即批准的，可将休假时间进行顺延。
其实我很理解***此次出台纲要的初衷。显然是为了保障工人的权利和健康，企业主也应该逐渐建立起这种意识，不能以企业利益为由无视工人休假的权利，而工人休假之后以充沛的精力再回到工作岗位也许还会给企业带来更多的效益。
有一位华尔街人士说过，想在股市上获得成功的人，除了工作勤奋，还要会休假。只有彻底远离瞬息变幻的股市，给身心放一个假，才有可能带着更清醒的头脑和充沛的精力在股市上拼杀。国外带薪休假制度已经成为人们生活中重要的组成部分我们的企业自身应该寻找一些变通的方法。比如借鉴一些外国企业的做法。
以***为例，***的法定假日并不多，除周末双休日外，12月份的圣诞节和4月份的复活节加上公共假日，一年仅有9天。但是，该国《劳动法》规定，职工有享受带薪休假的权利，假期长短视工作年限而不同，少则3个星期，多则长达1个多月。
我们企业现在加班都来不及，恨不得一天都能掰成两天用，怎么可能有时间休假呢？
一是我们企业还处于初步发展阶段，欲望很大，当前软件研发工作是重中之重，虽然我们不属于劳动密集型产业，但软件研发也是一种流程化的作业，一环扣一环，缺一不可；二是企业外部竞争压力大。只要同行内有一家企业在加班，其他的企业就不可能懈怠，说实话，不论老板还是员工，谁不愿意天天休息又能坐享其成？但这是个矛盾的命题，期望值越高，必然要越努力，正所谓逆水行舟不进则退，外部环境现在转瞬即变，你不加把劲儿很快就会被淘汰。
***这次出台的纲要要求七年以后基本落实职工带薪年休假制度，相信也是考虑到每个企业的具体情况不一样，搞一刀切的话几乎是不可能的，这七年的消化期还有可能发生很多变化，我也希望***能在这期间想出一个合理的办法系统地解决这个问题。
如果七年后，带薪年休假制度要强制执行的话，我的企业自然也会执行，只不过目前，我不会也不能考虑实施带薪年休假制度。
虽然我们企业也一直实行职工带薪休假制度，但不得不承认的是，这使得企业成本大幅攀升，对企业运营造成了很大影响。
目前，我们企业是严格按照法律规定来规定职工休假天数的：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。虽然如此，但由于我们企业产品的特殊性，每年中秋节前后一个月都是不允许休假的，其他时间员工可以按照产品生产周期进行轮体和调休，大家统一一起休假是不可能的。
按照这样的休假制度来执行，本来10个人能完成的工作量，现在需要14个人才能完成，人力成本上涨了很多，但即便如此，员工还是希望能再多一些休假时间。徐总所说的员工休假后能以更充沛的精力投入工作，如果真能达到这种双赢，在休假这个问题上，企业和员工各退一步也未尝不可。
就目前状况而言，双赢是很难达到的，我们企业自始至终都没有过带薪休假制度，但这并不意味着我的员工就没有得到足够的休假权利。
就拿去年年假来说，大部分国企都是从除夕开始放假，初六初七就开始恢复上班，而我们则在阴历十二月二十五就放假了，直到正月初十才恢复上班，这样比较来看，客观上我是不是已经给员工带薪休假了？再加上，平时我们的请假制度相对宽松，只要员工有正当理由请假，我们几乎没有不批准的，也不会刻意限制天数或者克扣工资，这又算不算是保障了工人的休假权利呢？
关键词：劳动合同法 加班工资 计算账务处理
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-151-02
一、劳资纠纷的社会现状
1、目前状况。全国各大媒体频频爆出，某某地区某某企业出现劳资纠纷被告上法庭，还有的甚至出现罢工，更甚者出现伤亡事件。
以某市为例：劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市市法院在2005、2006、2007、2008年1至6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件，其中劳动争议案件则分别为2871.5778、6481、10836件，分别占全院同期民商事案件数的13.46％、21.18％、21.76％、39.20％。
2、劳动诉讼案件急剧上升的原因。首先，是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧、利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响；其次，是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾，例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假目不休息等)所引发的大量劳资纠纷；第三，是劳动监察不力、非讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。同时，具体的账务处理也给财务人员带来了不少困惑，以致有些企业的费用归类不明确。
《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照***有关规定向劳动者支付加班赞。”该法条结合相关法规大致规定了以下三层意思：
1、用人单位不得强迫劳动者加班。为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
当前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：(1)实行劳动者八小时工作制。劳动法对八小时工作制作了完整的规定“***实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时问不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”当然，企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该“其他工作和休息办法”必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。《***关于职工工作时间的规定》在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。“职工每周工作四十小时。***机关，事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日；企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位。可以根据实际情况灵活安排周休息日。”(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度。在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。(3)对加班进行限制性规定。加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。
用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。其次，必须与工会协商。经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。此外。用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。最后，正常情况下。用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关***规定，只有在特殊情形下，用人单位安排加班才不受上述条件的限制。
2、用人单位不得变相强迫劳动者加班。变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。
根据规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。
3、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
各省、自治区、直辖市人民**，***各部委、各直属机构：
根据《***关于修改的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经***批准，现将2010年放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休共3天。(1月2、3为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
二、春节：2月13日至19日放假调休，共7天。2月20日(星期六)、
21日(星期日)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
三、清明节：4月3日至5日放假公休，共3天。(4月3、4为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
四、劳动节：5月1日至3日放假公休，共3天。(5月1、2为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
五、端午节：6月14日至16日放假调休，共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为1天。
六、中秋节：9月22日至24日放假调休，共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为1天。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
法定假日29天。扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为：29-6-8=15天；2010年有52个周末，双休企业应有52×2=104天位休息时间，单休企业应有52天的休息时间；周末加之法定节假日：双，单休的企业2010年非工作时间为119天／68天。2010年全年有365天，扣除非工作时间后，全年工作的时间为：246(双休)、297(单休)天，月工作的时间为：20.5天，月(双休)、24.75天，月(单休)。
各省、自治区、直辖市人民**。***各部委、各直属机构：
根据***《关于修改的决定》，为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作，经***批准，现将2011年放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日至3日放假公休，共3天。(其中1、2为周末)――扣除周末后放假天数为l天。
二、春节：2月2日(农历除夕)至8日放假调休，共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中5、6被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。(其中3日为周末，2日被调休)――扣除周末后放假天数为1天。
四、劳动节：4月30日至5月2日放假公休，共3天。(其中30、1为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
五、端午节：6月4日至6日放假公休，共3天。(其中4、5为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
六、中秋节：9月10日至12日放假公休，共3天。(其中10、ll为周末)――扣除周末后放假天数为1天。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。(其中1、2被调休)――扣除周末后放假天数为5天。
法定假日29天，扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为：29-9-5=15天；2010年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年)，双休企业应有52×2+1=105天为休息时间，单休企业应有52天的休息时间；周末加之法定节假日：双，单休的企业2010年非工作时间为(15+105)1 20天，(15+52)67天。2011年全年有365天，扣除非工作时间后，全年工作的时间为：(365-120)245天(双休)、(365-67)298天(单休)，月工作的时间为：(245÷12)20.4167天，月(双休)、(298÷12)24.8333天，月(单休)。
综合2010年和2011年的放假安排，以及***政策不变化的情况下，2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年，所以全年总天数为366天，全年有53个周末(其中有一个单周日)。所以双休企业应有52×2+1=105天为休息时间，单休企业应有53天双休时间；周末加之法定假日后：双／单休的企业2012年非工作时间为(15+105)120天／(15+53)68天。扣除非工作时间，全年工作的时间为：(366-120)246天(双休)、(366-68)298天(单休)，月工作时间为：(246÷12)20.5天，月(双休)、(298÷12)24.8333天，月(单休)。
综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为：
式中x代表：全年的天数；Y代表：周末休息的天数；15：为法定假日的天数(不包含周末或被调休的天数)；12：为月份数。
职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括虽未与企业订立劳动合同但有企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费等。企业应支付职工的工资，应当根据规定的工资标准、工时、产量记录等资料，计算职工工资，计入成本、费用。企业按规定给予职工的各种工资性质的补贴，也应计入各工资项目。企业应当根据***规定，计算提取应付福利费，计入成本、费用。
“应付职工薪酬”账户合算的内容有：核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。该账户的账务处理有：
1、生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目，贷记“应付职工薪酬”。
2、应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”等科目，贷记“应付职工薪酬”。
3、管理部门人员、销售人员的职工薪酬，借记“管理费用”或“销售费用”科目，贷记“应付职工薪酬”。
综上所述，职工节假日的加班工资属于“应付职工薪酬”科目核算的范畴，因此其账务处理就应与通常意义上的“工资”一并核算处理。当然，加班工资并人一般工资一并核算，那么其也应并入个人所得税的计算基础。例：某股份有限公司，职工张某为一线生产高级技工，2011年4月由于企业订单较多，张某全月每天都工作8小时，没有休息一天，张某正常月份的工资为3062.505元，该企业规定周末为双休。
账务分析：结合上面推算2011年全年有365天，扣除非工作时间后，月工作的时间为：(245÷12)20.4167天，月(双休)。根据放假安排，4月份有2天法定假期(百分之三百的工资报酬)；4月份有9天周末1天被调休、1天放假，所以休息日为7天(百分之二百的工资报酬)。
工资分析：日工资额为：3062.505÷20.4167=150元每天；
加班工资(加班补贴)：150×300％x2+150×200％×7=900+2100=3000元；
张某4月份的工资总额为：3062.505+3000=6062.505元。根据税法规定：个人所得税税率表一(工资、薪
金所得适用)(注：本表所称全月应纳税所得额是指依照本法第六条的规定，以每月收入额减除费用二千元后的余额或者减除附加减除费用后的余额。)
张某的所得扣除税基后为：6062.505-2000=4062.505元，所以适用第三级税率为15％，其速算扣除数为125。其个人所得税应纳税额为：4062.505×15％-125=484.38元
账务处理：
1、工资计提：
借：生产成本 6062.505
贷：应付职工薪酬－工资 6062.505
2、纳税处理：
①支付工资时，企业计算应代扣代缴个人所得税额
借：应付职工薪酬484.38
贷：应交税费―应交个人所得税484.38
借：应交税费―应交个人所得税 484.38
贷：银行存款 484.38
希望上述计算和账务处理能够给同仁们提供一些帮助。该篇文章为金其森和夏相如共同完成。
参考文献：
1.全国人民代表大会常务***会.中华人民共和国劳动合同法2007
2.叶柳东，陈葵，徐昕等.劳动诉讼案件上升的原因与对策(上).云南大学学报(法学／／K)，2009(22)
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6.***办公厅.***办公厅关于2010年部分节假日安排的通知2009
7.***办公厅.***办公厅关于2011年部分节假日安排的通知.2010
休息休假权是劳动者应当平等享有的重要权利。随着《劳动法》、《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）的颁布实施，我国的职工带薪年休假制度初步确立。2013年，***办公厅印发了《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》，提出要保障国民旅游休闲时间，到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实。为了弄清贯彻执行《条例》的真实情况，切实反映用人单位和职工群众等不同利益主体对执行《条例》的评价和意见，按照省厅工作安排，我市对全市落实职工带薪休假情况进行了专题调研，现将调研情况汇总如下。
一、基本情况
为深入了解职工带薪年休假制度的落实情况，我市将调研任务分配到各个县区，对全市的行业代表企业、行政事业单位等通过召开座谈会、发放问卷调查、个别谈话等形式开展了专题调研。
一是分层召开经营管理者、工会**和职工代表调研座谈会17次。
二是选择不同类型且具有代表性的机关、企事业单位86家，其中，行政机关5家，事业单位10家，国有、集体及控股企业10家，民营企业61家。发放调查问卷1000余份，收回问卷900余份。在参与问卷调查对象中，一线职工占48%，一般经营管理和技术人员占32%，中层管理人员占15%，高层管理人员占5%。调研的86家单位中已全面落实带薪休假制度的17家，占19.77%；部分落实的22家，占25.59%，没落实的47家，占54.65%。从落实的形式看，按规定天数正常休假的占53%，由于无法安排休假按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬的占47%。
三是带薪年休假落实情况。从单位性质来看，国有企事业单位和**机关落实带薪休假制度较好，在被调查者中有88.0%的国有企事业单位职工表示近三年享受过全部或部分带薪休假，有81.3%的**机关职工表示享受过全部或部分带薪休假。国有及国有控股企业和外资企业比民营企业执行得好。从经济效益状况来看，经济效益好的企业比经济效益差的企业执行得好。从职工岗位来看，技术业务骨干以及重点工程和重点岗位生产一线的职工及企业高管、领导干部带薪休假比例仅为23.2%，一般干部职工休假比例为55.7%。从休假形式看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假；企业的年休假则相对灵活，一般采取生产销售淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。从参与调研人员的身份来看，职工对带薪休假普遍欢迎，高层管理人员和企业主中77%的认为当前的带薪休假制度与我国目前的社会状况存在一定的脱节，特别是在目前经济下行的情况下，该制度难以得到很好落实。
四是带薪休假制度落实不到位的原因比较复杂。从调研情况上看，**机关和国有企事业单位带薪休假落实不到位的主要原因是职工工作太忙，没时间休假，占比分别达到85%和63%；民营企业带薪休假制度落实不到位的主要原因是单位相关制度不完善，无法享受带薪休假，占比分别达到80%和76%。可见，当前各类型单位职工无法完全享受带薪休假的主要原因还是工作内容较多，疲于应付以及企业带薪休假制度不完善等客观因素。而工作竞争压力大，主动放弃休假；工作多劳多得，不想休假以及其他个人原因所导致的无法享受带薪休假等主观因素较少。
五是多数职工对未给予经济补偿不满意。在《职工带薪年休假条例》中规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从调研情况看，职工普遍对单位应休未休的年假给予经济补偿的满意度较低。有77.6%的职工对单位没有对应休未休年假给予经济补偿表示不满意，以在**机关和国有企事业单位职工尤为明显；有8.2%的职工表示虽然单位有相关补偿制度，但没有执行，主要集中民营企业；另外有10.6%的职工表示虽然单位没有相关的经济补偿制度，但也无所谓。
（一）广泛宣传。职工带薪年休假制度实施以来，我市通过电视、电子显示屏和报刊宣传，认真解答企业职工带薪年休假涉及的有关问题，市劳动关系三方成员单位组织工作专班到用人单位、进社区发放专题宣传资料，通过举办政策培训，宣讲有关典型案例，提高职工带薪年休假制度的知晓率，增强用人单位和劳动者遵守劳动保障法律法规观念，提高劳动者自我依法维权意识。
（二）合力推进集体合同制度。通过召开劳动关系三方协商会议研究决定，要求各县市区人社部门在审核企业上集体合同时，要求企业将落实职工带薪年休假制度作为必备条件写入《集体合同》中，并通过平等协商进行约定。近年来，我市劳动关系三方合力推进集体合同制度，扩大了集体合同签订覆盖面。目前，我市91%的建会企业普遍建立集体合同制度。有力促进了企业职工带薪年休假制度的落实。市人社*在企业申请特殊工时制度审批和开展劳动用工备案时，将落实职工带薪年休假作为重要内容，使职工带薪年休假有章可循。
（三）实行劳动用工诚信评价制度。劳动关系三方合力指导特殊行业和重点企业建立和完善劳动用工诚信评价制度和激励机制，引导企业建立自我约束、自我管理、自我协调的劳动用工管理模式。把贯彻落实职工带薪年休假制度作为企业，构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新型劳动关系的重要内容。以有效开展劳动用工诚信评价活动，促进企业职工带薪年休假制度的顺利实施。
（四）加大劳动保障检查力度。我市两级劳动监察部门，通过组织劳动保障监察年度书面审查、专项检查、主动巡查和受理投诉举报等形式，依法监督检查企业执行职工带薪年休假制度情况。对带薪年休假制度不执行或者执行不到位的，依据职权责令企业限期改正；逾期不改正的，除责令支付未休年休假工资报酬外，企业还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。特别是在调查处理劳动保障争议案时，凡是劳动者要求企业支付未休带薪年休假工资的，劳动保障争议仲裁机构在查证属实后，都给予了支持，维护了企业职工的合法权益。
我市在贯彻落实企业职工带薪年休假制度方面做了许多实际工作，也取得了成效，但从实际执行情况来看，《条例》的实施还不平衡，部分单位在执行过程中还存在一些问题。主要原因有以下几点：
（一）带薪年休假制度普及宣传力度不够。在调研座谈中了解到有近三分之一的企业经营管理者特别是民营企业的经营管理者对该项制度不了解，对于不执行该项制度将会承担的法律责任不清楚。问卷调查过程中发现只有21.6%的职工很清楚带薪年休假制度；47.3%的职工基本了解；听说过但不清楚制度的职工占20.8%；没听说过的职工占10.3%。《职工带薪年休假条例》颁布实施以来，各界宣传推广的不到位，导致了部分单位职工，甚至领导干部对该制度政策的认识比较模糊。
（二）工作与休假的矛盾突出。由于近几年来人力资源成本不断上升，特别是目前经济形势下行的情况下，很多中小企业生存困难，因此不愿增加用工成本，不主动提出或不准职工休年休假；职工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。调查发现，认为单位(部门)领导不重视职工享受带薪年休假的占37%；单位没有职工带薪年休假计划安排的占32.5%；由于工作调配不力，致使职工没有时间休假的占56.5%。部分企业经过改制、减人增效等改革措施以后，基本上“一个萝卜一个坑”，一旦安排休假，就影响企业生产的正常运行。事业单位中，例如大型公立医院，由于关键岗位人员不足，很多岗位工作人员，因为没有富余人员，无法相互替代，只能放弃休假。在部分机关、事业单位因工作原因无法休假的人数往往超过总数的5%，其工作报酬没有经费渠道，致使难以落实该项制度。
（三）职工带薪年休假制度中的“带薪”标准规定模糊，影响了职工要求年休假的积极性。目前大多数企业的薪酬体系都与职工绩效水平的高低有直接关系，休假导致劳动时间缩短，必然会影响到个人的薪资水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少；远的来看，本季度或本年的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的***失。因此，很多人宁愿放弃一时的舒服而选择继续上班，还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁。职工基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪年休假制度的实施持消极的态度。
（四）职工缺乏话语权，相关部门监管乏力。问卷调查和座谈显示，75.5%的职工认为当前劳资双方不对等，职工没有话语权；66.7%的职工表示单位只关注自身利益，不愿为员工休假增加成本；61.1%的职工表示，要求休带薪假可能影响自身发展甚至被辞退，职工根本不敢提出休假要求。部分机关及事业单位的领导未带头执行职工带薪年休假制度，导致普通工作人员也不好提出休假申请，“不想因此影响前途”。如果所在单位不实行带薪休假，69.1%的职工会选择忍气吞声，仅8.2%的职工表示会向单位提出申请，仅3.5%的职工表示会向有关部门举报或寻求帮助。另外，劳动监察力量不足，难以对年休假制度的执行情况进行全方位的督查。加之《职工带薪年休假条例》对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法实务中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。
（一）进一步加强宣传，提高认识。要进一步加强宣传，充分认识到落实职工带薪年休假制度是全面建设小康社会的需要，是适应经济新常态的需要，是全面推进依法法国的需要，是*中央***的明确要求。各地各单位应加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，形成良好的社会舆论氛围，进一步加强职工的法律维权意识，让职工都能够清楚地了解到自己应享有的权利。机关、事业单位领导应带头垂范，鼓励干部职工主动提出休假。带薪休假制度在企业的实施会更加困难一些，因此要倡导企业建立以人为本的企业文化，使企业意识到建立以人为本的企业文化对企业长期健康发展的必要性和紧迫性。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休息休假权利，关心、爱护职工，提高企业凝聚力和职工归属感，调动职工积极性的重要举措，有利于促进企业可持续发展。另一方面要加强对员工的宣传，使他们意识到带薪休假是他们应该享有的一项基本权利，使他们了解***及地方**关于带薪休假的政策与法规，获得是否行使自己此项权利的机会。
（二）创新方法，增强年休假工作的计划性和灵活性。应着力推行单位休假年度计划，实行组织计划安排与职工个人申请、单位批准相结合的办法。在确保各项工作正常运行的情况下，每年制订出当年工作人员年休假计划，对职工年休假做出统筹安排。对于特殊岗位、工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零，在工作间隙随时休。为解决职工工作的岗位一人制、无人替换等问题，可建立复合型人才，采用二人一组的职能捆绑的办法，即AB角，当一人不在岗，另一人能履行其职能，从而改变一人离岗，职能空缺的现象。
（三）正确引导劳资双方，将职工带薪年休假写入劳动合同。引导职工通过集体协商，增加职工的发言权。通过劳资双方平等协商，制订具体的落实办法和执行计划，将其纳入集体合同内容并通过职代会等方式并公布于众。进一步规范劳动合同内容，将带薪休假作为一项必备条款内容写入劳动合同，约束劳资双方的权利和义务。劳动者通过行使协商权、检举控告权、请求调解权、请求仲裁权、诉讼权等权利，实现自己享受带薪年休假的权利。用人单位则要按照法律法规、集体合同、劳动合同、规章制度等履行法定或约定义务，让本单位的劳动者实际享受带薪年休假。
全体公民放假的节日：
春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
部分公民放假的节日及纪念日：
二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。
全体公民放假的假日，如果适逢星期六、日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、日，则不补假。
在***未有新规定之前，带薪年休假按广东省的以下规定执行：连续工作满一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者14天。
职工本人结婚，可享受婚假3天。晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）另增加十天。
职工的直系亲属（父母、配偶、子女）***，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母***，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。
女职工生育，正常产假90天，其中产前休假15天。因难产而剖腹、III度会阴破裂者，增加产假30天；吸引产、钳产、臀位牵引产者，增加产假15天（前两项不能相加计算）；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》者增加产假35天，同时给假予男配偶10至15天。
流产假（只限于领取同意生育通知书或生育证的流产假）：怀孕不满2个月的15天；不满4个月的30天；怀孕满4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的流产假42天；满7个月以上遇死胎、死产和早产不成活的给予75天产假。
职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、产假期间，企业应按劳动合同的工资标准支付工资。
工资是用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。工资至少每月支付一次。
***实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
依法解除或终止劳动合同的，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
由用人单位安排，有下列情形之一的，劳动者可以得到高于正常工作时间工资的工资报酬：
1、在法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资或小时工资的150%的工资报酬；
2、休息日工作又不能安排补休的，用人单位支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资或小时工资的200%的工资报酬；
3、法定休假日安排劳动者工作的，用人单位支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资或小时工资的300%的工资报酬。
从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
企业提供的职工宿舍、饭堂和工场应当符合安全、卫生条件，具备必要的防火、通风、采光和水电设施。职工宿舍不得与存放有易爆、易燃物品的工场仓库混合。工场、宿舍应当备有紧急出口，保持通道畅通。
劳动者达到***法定退休年龄和缴纳养老保险基金年限，并按规定办理了退休养老手续的，可享受基本养老保险待遇。
已按规定参加了失业保险统筹的（图六）失业职工，在失业救济期间可享受以下待遇：（一）失业救济金；（二）医疗补助费、***丧葬费、供养直系亲属抚恤费、救济费；（三）免费接受三次职业介绍；（四）在指定
的办学单位享受一次减免学费的各种职业技能培训。工伤保险
工伤待遇包括：（一）医疗期间的医疗费、护理费、伙食费和工伤生活费；（二）医疗终结确定残废等级后的一次性残废补偿金、护理费、残废退休金和离岗退养费；（三）因工***的丧葬费、一次性抚恤金和供养直系亲属抚恤费。
参加生育保险的职工（不包括计划生育中施行节育者），符合计划生育规定的，生育或流产时，可享受下列待遇：（一）生育津贴；（二）生育医疗费；（三）一次性分娩营养补助费；（四）男配偶看护假期工资。
职工病假期间，可领取病假工资或疾病救济费。劳动者因患病、负伤时可享受规定的医疗保险待遇。
包括丧葬补助费、一次性优抚金、一次性救济费。职工供养直系亲属***时发给***补助费。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。
实际参加工作时间本企业工作年限医疗期累计病休办 法
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。
劳动争议范围：
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2、因执行***有关工资、社会保险、福利、劳动保护的规定发生的争议；
劳动争议解决途径：
1、企业与职工自行协商解决；
3、经调解不成，或当事人不愿调解的，可向企业所在地的劳动争议仲裁***会申请仲裁；
劳动争议处理时效：
1、自争议发生之日起三十日内可申请调解；
劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
【摘要】带薪休假制度对劳动者来说是一种重要的“福利”，在我国，劳动法虽已规定了带薪休假制度，但其在实践中却一直得不到落实，原因是多方面的，无论是劳动者还是用人单位都存在着不少的问题。因此，要想让劳动者真正享受到这项福利，必须解决现实环境中的这些问题，文章分析了带薪休假制度在实践中的问题，同时提出了完善的建议。
带薪休假制度是劳动者休息权中的重要内容之一，也是现代社会文明***通行的基本劳动制度。带薪休假制度在国外已实行多年且比较成熟，我国劳动合同法中也对其进行了规定，但就目前该制度在我国实施的情况来看，并未取得明显的成效。目前带薪休假制度在我国的实施现状可以从以下三个方面来看：（1）据调查统计，大多数劳动者很少享受甚至从未享受过带薪休假，劳动者享受到带薪休假制度的比例很低。（2）很多单位并未真正实施带薪休假制度。除机关事业单位、少数国企、外企有带薪休假制度外，更多的民营、私营企业并未真正实施带薪休假制度。（3）不同用人单位实施带薪休假制度的方式差异较大。有的企业将带薪休假替代病假、事假，有的企业则通过支付相应报酬折抵假期。
为何我国法律已经明文规定，但带薪休假制度在我国的实践中仍形同虚设呢？究其原因，笔者认为是多方面的。下面笔者将从劳动者的角度、用人单位的角度、以及其他原因来分析带薪休假制度在我国实践中主要存在的问题。
一、从劳动者的角度看，劳动者处于弱势地位，权益难保障
我国是人口大国，人口问题使我国长期处于劳动力富足***的行列。劳动力过剩让我国就业成了一大难题，也把劳动者与用人单位置于地位完全不平等的两方。在能否实施带薪休假的博弈中，用人单位占据了绝对的上风，它有权决定劳动者的去留。劳动者在被动的位置上受到利益的束缚，不仅没有带薪休假的维权意识，甚至会为了其他利益主动放弃。例如，有的劳动者认为，选择带薪休假会以牺牲年终奖为代价，所以更愿意领取假期工作的现金补贴而放弃休假；另外，还担心休假会影响自己的升职。劳动者基于这些现实利益的考虑，势必会对带薪休假制度持消极抵制的态度。有学者指出，当“休假权”与“生存权”发生矛盾时，劳动者表现出一种明显的“弱者”心态。劳动者加班加点的现实处境，让他们觉得有正常的周末都是奢望，更不敢幻想带薪休假了。所以，在用人单位与劳动者地位悬殊的情况下，要把带薪休假制度落到实处，笔者认为难度显而易见。
二、从用人单位的角度看，用人单位法律意识淡薄，对休假认识不够
追求利益最大化是企业的根本目标，节约成本是其经营原则之一。对于用人单位而言，员工休假离岗需要增加更多的人力成本来弥补岗位短时空缺，也就意味着企业的成本被无形增加，特别是对于技术性岗位而言更是如此。因此，企业把带薪休假视为一种负担，加之违法成本远远低于他们所获利益，所以他们宁可存有侥幸的心理，肆无忌惮地违法；甚至，有的企业为了逃避法律责任，卑鄙的利用就业难的优势制定各种不合法的合同条款，劳动者也只能被迫妥协。因此，用人单位对带薪休假制度的漠视，也是其难被执行的重要因素。
三、从法律层面来看，法律规定较原则，惩处力度不强
带薪休假制度虽已在我国劳动合同法中有规定，但较多为原则性规定，并未细化，尤其在监督和惩罚方面还很欠缺。用人单位对于员工的带薪休假享有更多的自，劳动者在现实中很难用法律武器保护自己。在法律的执行过程中，如果惩处力度不够，企业不会惧怕不高的违法成本，依然会铤而走险获取更高的违法收益。同时，监督方面，执法部门无法全面监管到每一个企业，企业内部的工会组织受企业的控制，又无法发挥为员工维权的作用，这都让企业更加无所顾忌。
（一）劳动者应改变观念，提升素质，提高职场竞争力，增强维权意识。首先，劳动者应不断学习，充电，努力提升自己的工作能力以及自身素质，改变与用人单位的不平等地位，提高职场竞争力；其次，劳动者应改变观念，正确认识带薪休假制度，并充分认识到这是自己的权利，不要为了一点眼前的利益而自动放弃，努力学习相关法律知识，增强维权意识，当权利受到侵犯时，要勇于运用法律手段维护自己的合法权益。
（二）培养企业的带薪休假观念，使企业理解带薪休假的价值所在。企业特别是民营、私营企业，对员工休息权的保护是不够的，他们意识不够，往往进入了带薪休假制度的执行会使生产成本增加，使工作效率降低的误区，产生排斥心理，不愿执行该制度，想方设法的规避法律，导致劳动者的权益受***。**应广泛宣传带薪休假在企业文化培养、人才吸引等方面的作用，劝导企业转变观念，从反对者变成支持者，让企业真正理解带薪休假制度并不会对企业的经营和盈利产生影响，反而有利于提高企业的竞争力，增强凝聚力，为企业更长远的发展服务。
（三）加强**主管部门的行政监管和工会组织对带薪休假的社会监督。**应当建立有效的监管制度，以人事、劳动主管部门为主承担起监管职责，细化法律规定，制定具体、可行的操作规程，完善监督和管理的专门机构和人员配备。同时还应充分发挥企业内部工会的监督作用，保证工会的***性，更好的代表员工意见，帮助员工维权，监督企业行为。通过行政监督和社会监督的双管齐下确保带薪休假制度能有效落实。
（四）严惩用人单位侵犯劳动者带薪休假权利的违法行为。我国应加大对企业违反带薪休假规定的惩处力度，增加违法成本，严惩违法行为，通过有威慑力的处罚措施逐步杜绝企业剥夺或变相剥夺劳动者带薪休假权利的行为，可以以加大罚款金额、吊销营业执照等措施来约束企业。
总之，随着经济的发展、法律的不断完善以及劳动者观念的转变，希望带薪休假制度能在我国得到较好的实施，早日实现同国外发达***一样的带薪休假制度，相信到那时，人民的幸福感将会平添不少。
关键词:融资难;银企关系;博弈分析
中图分类号:F83文献标识码:A
一、融资难现状及原因
(一)融资渠道狭窄,融资方式单一。民营中小企业发展主要依靠内源融资渠道。据调查,***民营企业的融资,无论是初创时期还是发展时期,都严重依赖自我融资渠道,即主要依靠创业者的熟人关系的民间融资,通过银行等正规金融机构的融资比例很小。调查还显示,80%左右的民营企业认为融资困难已严重阻碍了他们的发展,民营经济初创时的启动资金有90%以上主要来自资金持有者、当初的合伙人以及他们的家庭来解决。即使在企业成长期,至少60%的资金依靠业主资金或保留盈余来解决。当资金紧张需要外源融资时,90%以上的企业选择了金融机构贷款这一间接融资渠道,直接融资所占比重较小。此外,民营中小企业获得国际贷款的可能性也微乎其微。融资方式的单一化,使民营中小企业融资回旋余地极小。
(二)自有资金缺乏。中小企业一般自有资本和自有积累比较少,一般情况不足30%。企业内源融资匮乏,扩大再生产和简单再生产所需资金主要都依靠外源融资,特别是负债融资。这不仅使企业融资成本过高,债务负担过重,而且使企业自我积累的融资机制难以形成,企业抵御风险的能力极为乏弱。
(三)银行贷款难上加难。中小企业的贷款,目前主要依赖于国有商业银行,因为现有的民间小银行提供的贷款无论从数额上,还是从期限上,都难以满足中小企业的要求。然而,从其性质来讲,国有商业银行是***的大型金融机构,主要服务于国有大型企业。首先,他们希望能够包揽数量比较大的业务,因而对小额贷款不屑一顾;其次,银行经营的原则之一是尽量减少呆账、坏账,而中小企业市场风险大,企业倒闭率高,财务制度不健全,资信状况堪忧,缺乏足额的财产抵押,又无人担保,银行考虑到安全性因素,必然对中小企业惜贷、惧贷。
(一)完全信息下的银企静态博弈。银行与企业作为两个不同的利益主体,在借贷行为中的决策和利益相互影响、相互作用的关系正是博弈关系的具体体现,而且目前我国商业银行与企业之间的关系是纯粹的借贷关系模式,因此决定了我国借贷行为中银行与企业的利益关系实际上是一种博弈关系。在研究银企关系的过程中,可以应用完全信息静态博弈。假设银行和企业在双方博弈的过程中,博弈方对每个参与人可能选择的策略及其相应得益都完全了解。在银企博弈的对*中,假设企业的策略为还贷和不还贷;银行的策略为放贷和不放贷。k为贷款额,r为银行贷款利率,R为企业贷款后的经营利润率。如果企业还贷,银行放贷,则双方都获益,假设银行获利rk,企业获利Rk;如果企业还贷,银行不放贷,企业利益受***,设为-Rk,银行无利,设为0;如果企业不还贷,银行放贷,则企业获利,设为R1k,由于企业除了正常的获利,还因为拖欠银行的贷款而另外获利,因此可认为R1>R,银行利益受***设为-rk;企业不还贷,银行不放贷,则企业和银行都无利,均为0。这样,我们可以得到银行和企业的支付矩阵。如在表1这个支付矩阵中,我们可以利用划线法得到唯一的一个纳什均衡,即(0,0)。也就是说,企业不还贷,银行不放贷是企业和银行的最优策略。在这个博弈关系中我们看到,不管银行采取什么策略,企业的最优策略都是不还贷。由于在完全信息静态博弈的条件下,银行对企业的策略组合及***益得失的函数都有完全的了解,而且银企博弈是同时选择行动且只选择一次,因此银行最优策略是不放贷。(表1)
这样形成的纳什均衡,在特定条件下形成的一种没有经济效率的利益均衡,对内对外都存在不经济。而且银行和企业在此均衡中都无任何利益而言。所以,这是一种不稳定的均衡,有效的制度创新能打破这种均衡,从而可以增进银行、企业的效率以及社会的效率。
(二)完全信息下银企动态博弈。完全信息条件下的银企动态博弈过程可以用博弈树来表示,如图1所示。(图1)最上方的空心圆圈表示银行的选择节点,银行在此处可以选择的策略是放贷或者不贷。如果银行选择不放贷,则博弈结束;如果银行选择贷款,则博弈进行下去。第二个空心圆圈表示企业选择的信息集,企业在此处可以选择还贷或者不还贷,企业选择还贷,银企双方则皆大欢喜;企业选择不还贷,银行则血本无归。第三个空心圆圈表示银行选择的信息集,在此处银行的选择策略是回收或者不回收。回收是银行的法律手段,通过打官司来收回贷款,在有法律保障的情况下,银行可以收回贷款;在法律保障不足的情况下,银行不能收回贷款。不回收是对企业的不还贷行为不进行法律诉讼、不打官司。
又如,图2中的四个终端处黑点的数组,表示由博弈方各阶段行为依次构成的,到达这些终端的“路径”所实现的各博弈方支付,其中第一个数字是银行的支付,第二个数字是企业的支付。假设银行提供的贷款额为z,贷款利率为i。如果不贷款给企业,则将资金z用于低风险投资(如国债),并获得利润rz,并假设rc2为简化模型,假定c1=2,c2=1。企业还贷时,他的支付是θ-iz,银行的支付是iz。为简化分析,假设存在如下数量关系:θ=2,iz=1,rz=0.8。根据子博弈精练纳什均衡的定义,通过运用逆推归纳法,可以求解上述银企动态博弈中的子博弈精练纳什均衡。在上述三阶段银企博弈过程中,银企双方的策略组合:银行第一阶段选择‘放贷’,第三阶段选择‘回收’;企业第二阶段选择‘还贷’,虽然是整个博弈的一个纳什均衡,但是这个策略组合中银行的策略要求银行在第三阶段的子博弈中选择的‘回收’,不是这个子博弈的一个纳什均衡。因此,根据子博弈精练纳什均衡的定义判断,这个策略组合确实不是一个子博弈精练纳什均衡。这正是上述纳什均衡策略组合不稳定的根源。而策略组合银行在第一阶段选择‘不放贷’,如果有第三阶段选择则选‘不回收’;如果有第二阶段选择‘不还贷”,则是上述博弈中的子博弈精练纳什均衡。因为该策略组合的双方策略不仅在整个博弈中构成纳什均衡,而且在两极子博弈中也都构成纳什均衡,从而不存在任何不可信的威胁或承诺。根据子博弈精练纳什均衡的定义,该策略组合构成这个动态博弈的一个子博弈精练纳什均衡。事实上,这也是该动态博弈唯一的一个子博弈精练纳什均衡,因此也是这个博弈真正稳定的结果。银企双方按照这样的策略行为的结果,实现的博弈路径是银行第一阶段选择‘不放贷’,从而结束博弈,双方支付分别为0.8和0,也就是合作不能实现。
(三)不完全信息银企静态博弈。在完全信息博弈中,各博弈方对其他的收益都比较了解。但是在现实经济生活中,银行与企业在信息上往往是不对称的。我们假设好企业还贷能力强,差企业还贷能力弱。银行对于申请贷款的企业存在信息不完全了解,一时不能判定企业的好和差,也就是不能区分好企业和差企业。假定企业中有好企业和差企业两种类型,申请贷款额为k,银行贷款利率为r,好企业的收益率为rg,差企业的收益率为br;对应好企业和差企业的不同策略组合的收益矩阵如表2。(表2)
从表2中可以看出,如果企业是好企业,在好企业申贷的情况下,银行的最优策略是放贷;如果企业是差企业,在差企业申贷的情况下,银行的最优策略是不放贷。因此,在完全信息条件下,如果企业是好企业,银行的最优策略是放贷;如果是差企业,银行的最优策略是不放贷。但是,因为银行并不知道企业是好企业还是差企业,银行的最优策略的选择依赖于其在多大程度上认为企业是好企业或差企业。
假设银行认为企业是好企业的概率是p,差企业的概率是1-p。我们可以通过海萨尼转换将上述的不完全信息静态博弈转换为完全但不完美信息静态博弈。银行似乎是在与两种类型的企业进行博弈,一种是好企业,一种是差企业。不完全信息银企静态博弈通过海萨尼转换就转换为完全但不完美银企动态博弈,如图2所示。(图2)在图2中,N为自然,自然首先行动,将企业分为两种类型:一种是概率为p的好企业;一种是概率为1-p的差企业。根据自然的行动,银行也认为企业是好企业的概率是p,企业是差企业的概率是1-p。那么,银行选择放贷的期望收益是pkr+(1-p)(-k),选择不放贷的期望收益是0。因此,银行的最优选择是:若p≥1/1+r,则选择放贷;若p
博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的理论。如果按博弈方行动的先后顺序划分,博弈可以分为静态博弈和动态博弈;如果按博弈方对有关其他参与人的特征、战略空间及支付函数知识的角度划分,博弈可以分为完全信息博弈和不完全信息博弈。这样得到四种不同类型的博弈,与之相应有四个均衡概念,即完全信息静态博弈――纳什均衡,完全信息动态博弈――子博弈精炼纳什均衡,不完全信息静态博弈――贝叶斯纳什均衡,不完全信息动态博弈─―精炼贝叶斯纳什均衡。纳什均衡是指,在其他*中人的策略选择既定的前提下,每个*中人都会选择自己的最优策略,所有*中人的最优策略组合就是纳什均衡。将博弈论的基本博弈模型应用到银企关系的研究当中,得到了三种银企博弈模型。在各自的假设条件下,每个银企博弈模型都求出了纳什均衡解。各种银企博弈纳什均衡都说明了银行和企业在博弈过程中,都采取了维护自身利益、寻求收益最大化的行为,虽然这些纳什均衡并不都是有效率的,但是博弈论思想为研究银企信贷行为提供了有力的分析工具。因此,我们可以再引入其他假设,比如我们假定相信好企业都会按期还款,而面对劣企业到期不还款,银行将清算抵押品,银行具有硬的约束机制,从而将还贷阶段与融资阶段结合在一起建立不完全信息动态博弈模型,从而找到解决中小企业融资难问题中银企信息不畅通的矛盾,更好地促进中小企业的发展。
(作者单位:安徽大学工商管理学院)
主要参考文献:
银监会2009年的“三个办法一个指引”,建立了“实贷实付”的监管理念,并把“贷款人受托支付”作为实现“实贷实付”核心监管理念的重要手段,其根本目的是满足有效的信贷需求,避免贷款资金被挪用。
“三个办法一个指引”颁布实施以来,银行贷款发放实行“受托支付”已成为主流,在防范贷款挪用和实贷实存、确保信贷资金真正服务于实体经济等方面发挥了关键作用。但受托支付执行过程中存在较多难点,同时存在一些不规范不到位的问题。特别是“虚假受托支付”(以下简称“假受托”)现象日益突出,其风险隐患及深层次原因值得分析和关注。
1.“假受托”的主要方式
“假受托”,是指借款人虽然采取受托支付方式,委托银行向指定单位、指定账户支付贷款,但随即以退货、工程未按计划完成或直接以往来款等名义转回借款人或其关联企业账户的行为。有的“假受托”为逃避银行监管,甚至通过多家银行的多个账户过渡再转回借款人或其控制账户。就目前而言,企业办理“假受托”贷款主要有以下几种方式:
一是直接编造虚假购销合同。借款人直接与利益相关企业编造虚假合同用以证明贷款用途,此类交易合同大多简单雷同,条款简易,标的粗糙,与正式规范的贸易合同差距较大,有悖于商业常理,且无法提供相关增值税**。由于是非关联企业或非上下游企业,此类“假受托”行为比较容易识别。
二是关联企业间虚构关联交易。借款人利用关联企业(一般是为同一集团子公司)虚构关联交易,虽然无真实贸易背景,但签订的购销合同相对正式,且能够提供真实的增值税**(关联企业之间可以互相抵扣税款,无开票成本),信贷资金受托支付后直接通过关联企业账户支用。此类“假受托”较为普遍,且隐蔽性较强,银行对其交易真实性也难以审核识别。
三是上下游客户合作虚构交易。为办理“假受托”套取信贷资金,部分借款人与其合作关系密切的上游客户联手,在正常交易之外虚构交易,受托支付后借户划款。由于上下游企业有真实的交易需求和交易记录,因此这种做法较关联交易更具备迷惑性,银行更难判断贸易背景的真实性。
“假受托”始作俑者是企业,但是贷款银行也有不可推卸的责任。究其原因,主要有以下几点:
一是借款人执行受托支付的主观意愿不足。首先,借款人收集贷款支用合理性的相关证明资料比较困难,有些客户对此要求不满意、不配合,导致银企合作不愉快;其次,企业从自身利益出发,在资金紧张的情况下,还是希望自己掌控资金,根据轻重缓急自主支用,因此在满足监管部门和银行要求的同时,办理“假受托”以达到自身目的。
二是集团客户的财务管理制度不符合受托支付要求。部分大型集团客户成员企业较多,这些企业的集团公司采用高度集约化的资金运作模式,成员企业申请的银行贷款会被要求划转至集团,由集团总部统筹安排。集团客户的统收统支行为影响了受托支付规定的有效施行,为满足财务管理制度要求并逃避监管,一般会选择“假受托”。
三是银行贷款发放效率不能满足企业的需求。贷款受托支付的前提是借款人随借随用,而银行贷款要经过申报、审批、落实条件、发放等诸多环节。即使银行实行授信管理,提高单笔贷款发放效率,还存在信贷政策调整、信贷从紧把握、信贷规模受限等一系列问题。借款人需要支付货款了,银行还没有审批和落实好贷款条件;贷款审批后要发放了,银行却没有信贷规模了。借款人为了贮备资金,“假受托”应运而生,信贷资金转回借款人或控制账户,可以从容的按计划使用。银行不能满足企业的即时要求,也就不好也不愿意阻止企业“造假”行为。
四是银行在贷前审核和贷后资金监控过程中“有心无力”。首先,借款人为受托支付贷款提供了的交易合同和增值税**,虽然贸易背景虚假但这些材料“真实有效”,符合制度规定的要件要求,银行缺少否定其真实性的动力;其次,企业为逃避银行的资金监控,贷款受托支付后故意在不同银行间划转,从而使单一贷款银行的资金监控被打断,难以进行持续跟踪;第三,银行只要求监控从借款人到贷款合同约定受益人的资金流动,最多再监控约定受益人是否将贷款转回借人,至于贷款受益人如何运作资金并无监管要求。如果借款人与贷款受益人属于关联公司,或借款人可实际控制贷款受益人,银行仍难防止信贷资金回流或直接通过贷款受益人自主支付。
五是银行传统的“以贷养存”经营理念尚未转变。“三个办法一个指引”通过把“实贷实存”变为“实贷实付”,改变了原来发放贷款迅速增加存款的存款派生机制,对经办银行的存款来源形成较大的冲击。为增加存款、完成上级行考核任务,经办银行往往容忍甚至纵容借款人的“假受托”行为。
“假受托”虽然短时间内给银行带来了效益(满足客户需求的同时增加了存贷款余额),但从银行贷款管理来看,存在较大的风险隐患。
首先,“假受托”会弱化银行监管信贷资金使用的威信。银行无视甚至纵容、协助借款人造假,会给企业一个假象,使其误认为银行监督信贷资金使用不过是做样子、走形式,躲避、蒙混上级检查或外部监管。久而久之借款人会轻视银行信贷资金的监管,看银行好“骗”,不给银行提供真实的企业经营情况,从而弱化银行信贷资金监管力度。
其次,假作真时真亦假,“假受托”会使信贷资金逃避银行监控有被挪用的风险。不良借款人会通过“假受托”乘机钻空子,通过关系单位,将银行信贷资金挪用进行投资、投机,贷款形成不良的隐患加大。信贷资金不用作生产经营,一旦形成不良,借款人依靠自身能力很难归还。
第三,“假受托”贷款资金一旦“转”不回来,企业受***,银行买单。为了掩盖造假,借款人会把贷款转多家银行、多家企业,这些企业未必都是借款人的嫡系关联企业,如果遇到赖账或因纠纷被法院查封账户,会存在资金“转”不回来的可能。一旦出现此种情况,企业将无力归还银行借款。
第四,“假受托”导致实贷实付流于形式,最终难逃监管处罚,会给贷款银行造成被动。假的真不了,“假受托”不会运作的天衣无缝。如果监管部门出台措施加强监管,势必会给贷款银行带来外部监管风险。
所谓解铃还须系铃人。“假受托”产生于贷款银行的默许,根治“假受托”顽疾,还需从银行自身做起。
一是优化贷款申报审批流程,提高贷款发放效率。借款人能随借随用,满足融资要求,从节约成本考虑,就不会借款“贮备”了,这是解决问题的根本。
二是银行建立贷款贮备制度。把企业融资计划纳入贮备管理,在信贷政策变化和资金规模紧张时,优先满足贮备项目,并根据企业融资的变化适时调整贮备。让企业没有借款的后顾之忧,也就没有了“假受托”存在的土壤。
三是积极向监管部门建议,制定合理的受托支付期限。将“T+1”扩展到“T+N”,N的取值要合理。在对信贷资金专户管理、专款专用的前提下,给借款人一个资金支付的合理调整期限,解决借款人支付计划的微调。
关键词：低碳绩效碳排放强度企业价值托宾Q
一、引言
全球气候变暖已经对地球生态和人类生活构成严重威胁，日益成为各国**和人民共同关注的问题。随着***经济的迅速发展，国际能源署（IEA）初步估计***已经成为世界第一大能源消费国，第二大温室气体排放国。能源危机与全球气候变暖，使***面临着巨大的节能与碳减排压力，为此*****提出了到2020年单位产值碳排放强度比2005年减少40%-45%的目标。在气候问题备受关注的国际大背景下，以“低能耗、低污染、低排放和高效能”为核心的低碳经济模式迅速受到世界各国的关注。对于我国来说，粗放型的经济增长方式将会严重影响我国的工业化进程，要在工业化要求和环境能源要求之间保持平衡，发展低碳经济成为必然的战略选择。
据统计，我国每年工业类企业能源消耗量占总能源消耗的60%以上，尤其是煤炭的消耗比重很大，毋庸置疑工业类企业成为碳排放的主要制造者。因此，在发展低碳经济的道路上，工业类企业扮演着重要的角色，成为我国低碳发展的关注点和切入点。本文构建低碳绩效与企业价值关系的理论模型，对企业低碳绩效在提升企业价值中的作用进行实证检验，并根据检验结果进行描述性分析、相关性分析、回归分析，力图为企业主动实施低碳经营提供明确的实证依据，并为发展低碳经济提供具有针对性的政策建议。
价值创造学派将环境投资看作是增加竞争性优势以及改善投资者财务回报的途径，环境绩效和市场价值间呈正相关的关系。企业通过实行节能减排，提高能源利用效率，减少碳排放的举措是企业提高自身低碳绩效的一个方面。低碳绩效的提高，不仅有可能获得**奖励，还有助于改善企业的社会形象，提高企业在顾客中的信誉，而顾客愿意为绿色产品支付更多。新技术的应用减少了能源的消耗和废物的排放，进一步降低了环境治理成本和费用。企业还可能使用环境友好技术建立行业标准并成为行业领导者，低碳绩效的提高会带来企业经济利益的增加。由此，本文提出假设1。
假设1：低碳绩效与企业价值具有正相关关系。
此外，企业追求环境绩效，需要增加环保投入，这与企业普遍追求的财富最大化的理财目标可能存在冲突。某些学者认为，在一些特殊的产业层次上，环境成本会大大降低企业的边际利润，使企业在竞争中处于劣势，因此他们往往会把环境投资当作企业的额外成本。企业如果要获得较好的环境绩效，例如企业实行节能减排政策，就必定要发生某些额外的成本支出，这可能使企业在激烈的竞争中处于劣势。为此，本文提出假设2。
假设2：低碳绩效与企业价值具有负相关关系。
低碳绩效对企业价值的最终影响取决于所带来的收益和费用的数量关系，而有些影响涉及到未来期间，在短时间内这种影响可能显现不出来。为此，本文提出假设3。
假设3：低碳绩效与企业价值没有显著相关关系。
本文选取的样本数据全部来自2007-2010年上交所上市的A股制造业行业中能源消耗量较大的14类行业，对于每个行业按照上市公司的资产规模对其所有公司进行降序排列，每个行业中选出前5家公司，由于部分数据缺失等原因最后共抽选出258个有效样本。
本文中所筛选出的258家样本企业的相关财务数据来自国泰安研究服务中心的财务报表数据库。各类能源统计年鉴上能源消耗量是按照工业分行业终端能源消费量进行划分的，由于目前很难找到具体的各个企业能源消耗量的数据，因此本文采取用行业的能源消耗数据代替企业能源消耗数据，用行业的碳排放强度代替样本企业碳排放强度数据的处理方法；各个行业的能源消耗量、行业工业总产值来自于***能源统计年鉴和***统计年鉴。数据处理采用MicrosoftExcel软件和SPSS16.0软件。
碳排放强度即单位GDP碳排放量，用来衡量经济成果和相应的碳排放之间的比例关系，公式如下所示：
根据联合国**间气候变化专门***会（IPCC）碳排量计算指南，上述公式（1）中，碳排总量采用如下公式计算：
式中，C：能源碳排总量；Ei：第i类能源的消费量，单位为吨标准煤，数据可通过***能源统计年鉴获得，各类能源折标准煤参考系数如表1所示；Fi：第i类能源的碳排放系数，是基于IPCC（2006）《***温室气体排放清单指南》，通过能源热值乘以碳氧化因子得来，各类能源的碳排放系数如表2所示，其中热力的碳排放系数根据国际能源署（IEA）2009年碳排放报告所选取的近似值取得。
根据研究假设，本文将企业价值作为被解释变量，将上市公司碳排放强度作为解释变量，公司规模、资产负债率、盈利能力、成长性作为控制变量，构建多元回归模型如下：
各变量定义如下：（1）低碳绩效计量：通常情况下衡量低碳绩效指标采用碳排放强度与能源消耗效率两个指标，考虑到消耗能源所占用的费用会作为一种成本影响到企业利润，进而影响企业价值，而本文中的控制变量盈利能力已作为一个影响企业价值的因素考虑在内，因此本文在评价低碳绩效时采用减排指标，行业碳排放强度（cei）表示。（2）企业价值（ev）计量：用托宾Q值表示。（3）控制变量：公司规模（size），用公司资产总额的自然对数表示；成长性（grow），用总资产增长率表示；财务杠杆（Lev），用资产负债率表示；盈利水平（roa），用资产报酬率表示。
表3显示了各个研究变量的描述性统计结果，从总体上看，被解释变量企业价值（ev）的均值为1.47，最大值为4.57，最小值为0.48，说明所选取的样本不同行业不同上市公司之间的企业价值存在较大的差距。解释变量碳排放强度（cei）均值为0.6662，最小值为0.0518，最大值为2.98，从中可以看出碳排放强度也存在较大差异，原因可能在于所选取样本行业的差异，例如2007年非金属矿物制品业碳排放强度达到2.27吨/万元，黑色金属冶炼及压延加工业碳排放强度达到2.98吨/万元，而对于通信设备、计算机及其他电子设备制造业而言，2007年碳排放强度仅为0.0547吨/万元。另外，随着低碳经济在我国的深入发展，一些高耗能行业开始关注低碳经济，以黑色金属冶炼及压延加工业为例，2007-2010年工业总产值分别为33703.01，44727.96，42636.15，51833.58（单位均为亿元），虽然工业总产值有上升趋势，但碳排放强度逐年降低，分别为2.98，2.32，2.64，2.26（单位均为吨/万元），反映出我国企业逐步认识到环境问题的重要性，愈来愈重视企业的碳排放问题。
表4是主要变量的相关性分析。相关性分析结果显示，被解释变量企业价值（ev）与解释变量碳排放强度（cei）在5%的水平上显著负相关，说明碳排放强度确实会影响到企业的价值；另外，公司规模、资产负债率、盈利水平与企业价值也呈现正相关关系。一般认为，解释变量之间的系数只要小于0.8或者0.9，就不会对多元回归分析产生影响，因此本文回归模型中各变量之间的相关关系不会对回归结果产生严重影响。
本文采用SPSS16.0软件进行模型参数估计和检验。从表5模型摘要中可以看出，R2=0.69，说明回归方程拟合原始数据ev的观测值的效果比较好，回归方程显著。从表6方差分析表中可以看出，F=18.06，P=0.000（近似值），表明回归方程高度显著。我们可以以99.9%以上的概率说明碳排放强度、公司规模、资产负债率、盈利能力、成长性指标变量对企业价值有高度显著的线性影响。表7的回归结果显示了碳排放强度与企业价值在5%的显著性水平上负相关（系数=-0.11，P=0.04，T=-1.98）。说明碳排放强度对于所选取的企业的价值确实产生了显著影响。即碳排放强度高的企业（低碳绩效水平低），企业价值较低，即低碳绩效与企业价值正相关，本文的假设1得到检验。原因可能在于，随着低碳经济模式的深入和我国粗放型经济发展模式的转变，我国**开始将焦点放在碳排放量大的工业企业上，并制定