摘要：
公司做股权激励，员工是否要花钱购买股份？
很多公司想做股权激励，不管是老板还是员工都遇到一个问题：
员工要花钱购买股份吗？
员工要不要花钱购买公司的股份，取决于股份的属性
01
干股即虚拟股份，是不需要花钱购买的。
如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。
02
实股、注册股则是必须花钱购买的。
因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。
员工花钱购买股份，股份如何定价？
可采取以下三种定价方式：
1、现值等利法：
假如公司的净资产为1000万元，即公司100%的股份值1000万元，要到工商*给激励对象注册5%的股份，就价值50万元。即激励对象要花50万元才能注册5%的股份。
2、现值有利法：
这是一条对激励对象有利的法则。按照该法则，激励对象只需要花25万元就可以买到5%的股份。公司等于按照“买一送一”的方式让你购买股份。这种方法对职业经理人较为有利。
3、现值不利法：
对激励对象不利。公司5%的股份值50万元，但是有风投愿意用一个亿的价格给公司估值，那么风投如果要占公司5%的股份就要花500万元购买。
需注意一个问题
非上市公司售卖股份是否有非法集资的嫌疑？
根据***颁发的《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》中定义的“非法集资”是指单位或者个人未依照法定的程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或者其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物及其他利益等方式向出资人还本付息给予回报的行为。
非上市公司做股权激励售卖股份并没有公开对社会大众发行股票、只是对特定的激励对象发售；也没有给激励对象一定期限内还本付息的承诺，而是要共同承担风险。
股权激励员工有必要买吗
花钱的比不花钱的更上心。你百度一下【常青分配机制】
公司股权激励的股票该不该买？
同时符合以下条件可买：
1、股权激励价格大于股票价；
2、股票市盈率低于公司所在行业；
3、股票目前价格趋势为上涨但离底部不超百分之十。
给员来自工部分的激励股票，员工要花钱买吗
81"股权激励自己要出钱;上市公司推行股权激励的时候都是带行权价格的腊巧激，如果价格低于市场价则公告取消或调低。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的轮袜关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从宽悄股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，而不仅仅是短期财务指标的实现。
拟上市公司实务指导丨简单点说股份支付 - 知乎
最近服务的公司正在做审计，跟会计师就股份支付问题进行了一波讨论。有了一点思考。
比如：企业对员工进行股权激励，成立员工持股平台，是为了换取员工在公司的服务。
比如：企业对供应商进行股权激励，是为了获取供应商更优的合作。
比如：企业对控股股东高管进行股权激励，是为了获取控股股东更大的支持。
权益工具有很多种：股权、限制性股票、股票期权等
企业即可用自身的权益工具，也可以用集团公司的权益工具进行支付
即：A公司可以A公司自身的股权授予给员工，也可以用A公司的控股股东B公司的股权授予给员工，也可以用A公司的子公司C公司的股权授予给员工
不同主体涉及的会计处理不同，这个我们后面再解释
A公司当前股权的公允价值为5元/股，A公司免费将股权授予给员工，权益工具的对价为0；那每股对价0与公允价值5元的全应确认为股份支付；假设A公司让员工以2元的价格购买公允价值为5元的股权，则差额3元，应确认股份支付
根据以上关键点，我们可以剖析出两类重要情形
显而易见，未按照公允价值授予员工股权应按差额确认股份支付；以下一些情况，常常被误解为无需确认股份支付
egin{array}{|c|c|c|}hline类型&分类&解释&常用工具\hline1&以权益结算的股份支付&是指企业为获取服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易&限制性股票、股票期权\hline2&以现金结算的股份支付&是指企业为获取服务而承担的以股份或其他权益工具为基础计算的交付现金或其他资产的义务的交易&虚拟股票、股票增值权\hlineend{array}\
指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
指给予员工在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。
股票期权的关键在于赋予员工是否购买股票的权利。如果在行权日，股票价格比授予价格高，那员工可以低价购买股票；如果行权日，股票价格反而比授予价格低，员工可以选择不行权。
指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。
虚拟股票的关键在于没有实际授予员工股票，员工自主权较差，仅获取分红收益，无股票出让收益，但从公司角度，操作便利，计算简单。
指员工可直接就期末公司股票增值部分(=期末股票市价-约定价格)得到一笔报酬，员工可以选择增值的现金或购买公司股票。
股票增值权相当于给员工一笔跟公司股票价格挂钩的奖金。超过约定价格发放奖金，低于约定价格就不发放。将员工收益与公司股票价格直接绑定，激励员工做出有利于公司股价上涨的相关行为，员工也无股票下跌风险。
“获得批准”是指企业与职工（或其他方）双方就股份支付交易的协议条款和条件已达成一致，该协议获得股东大会或类似机构批准；
实操上面，如果就股权激励进行专项审议，为该股东会日期；如果没有就股权激励进行专项审议，一般为持股平台工商变更时的股东会决议日期；如果在持股平台做工商变更之前，签过意向投资协议并打过意向金，可为意向投资协议签署日期（如碰到估值变化过快，可通过此方式适当调整授予日）。
实操中，企业会将行权条件与员工业绩、在公司从业年限挂钩，互联网大厂经常授予的股票期权一般就有2-3年的等待期。
如果授予员工或其他方股权未附带任何可行权条件，则可行权日=授予日；且没有等待期。此为“无等待期的股份支付”，股份支付金额
行权是按期权约定的价格实际购买股票；一般是在可行权日之后至期权到期日之前的可选择时段内行权。如果是限制性股票，解锁日=行权日，因为解锁日后，职工可以自由处理股票，除非规定了一定的限售期。
是指股票持有人将行使期权所取得的期权股票出售的日期。
这点主要针对期权方式的股份支付。我国法规规定，用于期权激励的股份支付协议，应当在行权日与出售日之间设置禁售期。对于股份支付的会计处理而言，最主要的是前三个日期：授予日、可行权日、行权日。
是指股票持有人最晚行权日期（如不行权，授予的股权将失效）
股份支付金额一次性计入相关成本或费用（如：授予管理人员计入管理费用，授予销售人员计入销售费用）
当年计入成本或费用的金额=股份支付金额=授予股份数*（授予日股权公允价值-实际取得股权价格）
egin{array}{|c|c|c|}hline类型&分类&本公司会计处理&集团公司会计处理\hline1&egin{array}{c|c}以本公司现金结算的股份支付\hline以本公司权益结算的股份支付\end{array}&egin{array}{c|c}借：相关成本或费用\贷：应付职工薪酬-股份支付\hline借：相关成本或费用\借：银行存款（如有）\贷：股本\贷：资本公积\end{array}&无\hline2&egin{array}{c|c}以集团公司现金结算的股份支付\hline以集团公司权益结算的股份支付\end{array}&egin{array}{c|c}借：相关成本或费用\贷：应付职工薪酬-股份支付\hline借：相关成本或费用\借：银行存款（如有）\贷：股本\贷：资本公积\end{array}&egin{array}{c|c}借：长期股权投资\贷：银行存款\hline借：长期股权投资\贷：股本\贷：资本公积\end{array}\hlineend{array}\
根据等待期分摊计入相关成本或费用（如：授予管理人员计入管理费用，授予销售人员计入销售费用）
按授予日权益工具的公允价值计量，不确认其后续公允价值变动
在等待期内的每个资产负债表日，要以对可行权权益工具数量的最佳估计数为基础，按照授予日的公允价值，计入相关成本或费用，同时计入资本公积。
股份支付总金额=授予股份数*（授予日股权公允价格-授予价格/行权价格）
egin{array}{|c|c|c|}hline序号&权益工具名称&权益工具公允价值计算方式&授予日\hline1&egin{array}{c|c}限制性股票\end{array}&egin{array}{c|c}授予日股票公允价值与授予价的差额\end{array}&确定股份支付的总金额，此后不再变更，不做账务处理\hline2&egin{array}{c|c}股票期权\end{array}&egin{array}{c|c}利用估值模型对授予员工的期权进行估价\end{array}&egin{array}{c|c}确定股份支付的总金额，此后不再变更，不做账务处理\end{array}\hlineend{array}\
第1年计入成本或费用的金额=授予股份数*（授予日股权公允价格-授予价格）*可行权权益工具数量的最佳估计数*（已解除的等待期/全部等待期）
此后计入成本或费用的金额=授予股份数*（授予日股权公允价格-授予价格）*可行权权益工具数量的最佳估计数）（已解除的等待期/全部等待期）-以前年度已确认的金额
最后1年计入成本或费用的金额=授予股份数*（授予日股权公允价格-授予价格）*-以前年度已确认的金额
借：相关成本或费用
贷：资本公积-其他资本公积
借：长期股权投资
贷：资本公积(按权益结算股份支付计量原则确认资本公积)
借：管理费用等
贷：资本公积(按权益结算股份支付计量原则确认资本公积)
借：资本公积
贷：长期股权投资
按照行权价格及已行权的员工人数计算应冲抵的股份支付金额
借：银行存款“授予价格*行权股份数”
资本公积-其他资本公积“已确认的股份支付金额”
贷：股本“行权股份数*股票面值”
资本公积-资本溢价“行权股份数*（授予日股票公允价格-股票面值）”
借：长期股权投资
贷：股本
借：银行存款
贷：资本公积-资本溢价
借：资本公积-资本溢价
贷：长期股权投资
利用估值工具计算期权公允价格，但不做账务处理
应确认的股份支付金额=授予数量*期权公允价格*（已解除的等待期/全部等待期）
如分批次行权，将分别计算各批次股份支付金额
借：相关成本或费用
贷：资本公积-其他资本公积“应确认的股份支付金额”
借：银行存款“行权价格*行权股份数”
资本公积-其他资本公积“已确认的股份支付金额”
贷：股本“行权股份数*股票面值”
资本公积-资本溢价“行权股份数*（授予日股票公允价格-股票面值）”
授予日先对未来的费用进行估计，此后每年进行重新计量，直至等待期结束，才能确定最终的股份支付费用。
在等待期内的每个资产负债表日，对可行权情况的最佳估计数为基础，计入当期的成本或费用。在可行权日后不再确认成本或费用，而是在资产负债表日及结算日，对负债（应付职工薪酬）的公允价值重新计量，其变动计入当期***益（公允价值变动***益）。
第1年计入成本或费用的金额（第1年负债金额）=现金工具授予数量最佳估计数*按当年股票价格计算的应结算的现金价格*（已解除的等待期/全部等待期）
此后年度应计入成本或费用的金额=现金工具授予数量最佳估计数*按当年股票价格计算的应结算的现金价格*（已解除的等待期/全部等待期）-以前年度已经确认的股份支付金额+当期现金支付金额
现金工具授予数量最佳估计数=全部授予数量-已离职员工授予数量-未来预计离职员工授予数量-当年已行权员工授予数量
借：相关成本或费用
贷：应付职工薪酬——股份支付
结算金额=当年行权员工授予数量*按当年股票价格计算的应结算的现金价格
借：应付职工薪酬——股份支付
贷：银行存款
公允价值变动***益=现金工具授予数量最佳估计数*按当年股票价格计算的应结算的现金价格-以前年度已经确认的股份支付金额+当期现金支付金额
借：公允价值变动***益
贷：应付职工薪酬——股份支付
借：应付职工薪酬——股份支付
贷：公允价值变动***益
如可行权条件除服务期限条件外，还约定了其他行权条件，在计算权益工具或现金工具最佳估计数时应当予以考虑。
对于可行权条件为业绩条件的股份支付，只要员工满足了其他所有非市场条件（如利润增长率、服务期限等），企业就应当确认已取得的服务，即使市场条件没有满足。（因市场条件在确认授予日权益工具的公允价值时已考虑。）
如果未满足非市场条件，不应当确认已取得的服务（将以前期间确认的成本费用冲回）。
案例一、实际控制人受让股份是否构成新的股份支付
案例：
上市公司甲公司设立员工持股平台（有限合伙企业）用于实施股权激励计划，甲公司实际控制人为持股平台的普通合伙人，该实际控制人同时为甲公司核心高管，除实际控制人以外的其他激励对象为有限合伙人。20X1年4月，持股平台合伙人以5元/股的价格认购甲公司向该平台增发的股份，股份设有3年限售期。协议约定，自授予日起，持股平台合伙人为公司服务满3年后可一次性解锁股份；有限合伙人于限售期内离职的，应当以6元/股的价格将其持有股份转让给普通合伙人，普通合伙人受让有限合伙人股份后，不享有受让股份对应的投票权和股利分配等受益权，普通合伙人须在股权激励计划3年限售期内将受让股份以6元/股的价格再次分配给员工持股平台的其他有限合伙人。
分析：
普通合伙人受让有限合伙人股份后，不享有受让股份对应的投票权和股利分配等受益权，且其必须在约定的时间（3年限售期内）、以受让价格（6元/股）将受让股份再次分配给员工持股平台的合伙人，上述事实表明普通合伙人未从受让股份中获得收益，仅以代持身份暂时持有受让股份，该交易不符合股份支付的定义，不构成新的股份支付。
实务中，判断普通合伙人受让股份属于代持行为通常需要考虑下列证据：（1）受让前应当明确约定受让股份将再次授予其他激励对象；（2）对再次授予其他激励对象有明确合理的时间安排；（3）在再次授予其他激励对象之前的持有期间，受让股份所形成合伙份额相关的利益安排（如股利等）与代持未形成明显的冲突。
分析依据：
《企业会计准则第11号——股份支付》第二条、第五条等相关规定。《企业会计准则讲解2010——股份支付》第181页至第182页相关内容。
案例二：授予日的确定
案例：
上市公司甲公司通过二级市场回购股份的方式实施股权激励计划。20X1年10月15日，甲公司股东大会审议通过股权激励方案，并确定了授予价格，但未确定拟授予股份的激励对象及股份数量，股东大会授权董事会确定具体激励对象及股份数量。20X1年12月1日，甲公司董事会确定了具体激励对象及股份数量，并将经批准的股权激励方案与员工进行了沟通并达成一致。
分析：
本例中，甲公司股权激励方案虽于20X1年10月15日获得股东大会批准，但该日并未确定拟授予股份的激励对象及授予股份数量，不满足授予日定义中“获得批准”的要求，即“企业与职工就股份支付的协议条款或条件已达成一致”。20X1年12月1日，甲公司董事会确定了股权激励对象及授予股份数量，该日企业与职工就股份支付的协议条款或条件已达成一致。因此，该股份支付交易的授予日应为20X1年12月1日。授予股份的公允价值应当以授予日授予股份的市场价格为基础，同时考虑授予股份所依据的条款和条件（不包括市场条件之外的可行权条件）进行调整，但不应考虑在等待期内转让的限制，因为该限制是可行权条件中的非市场条件规定的。
分析依据：
《企业会计准则第11号——股份支付》第五条等相关规定。《企业会计准则讲解2010——股份支付》第181页至第184页相关内容。
案例三：授予限制性股票
案例：
甲公司于20X1年7月向公司高级管理人员、技术骨干等激励对象授予500万股限制性股票，授予价格为5元/股，锁定期为3年。激励对象如果自授予日起为公司服务满3年，且公司年度净利润增长率不低于10%，可申请一次性解锁限制性股票。
情形一，第一类限制性股票。激励对象在授予日按照授予价格出资购买限制性股票；待满足可行权条件后，解锁限制性股票；若未满足可行权条件，甲公司按照授予价格5元/股回购限制性股票。
情形二，第二类限制性股票。激励对象在授予日无须出资购买限制性股票；待满足可行权条件后，激励对象可以选择按授予价格5元/股购买公司增发的限制性股票，也可以选择不缴纳认股款，放弃取得相应股票。
分析：
对于第一类限制性股票，甲公司为获取激励对象的服务而以其自身股票为对价进行结算，属于以权益结算的股份支付交易。甲公司应当在授予日确定授予股份的公允价值。在等待期内的每个资产负债表日，甲公司应当以对可行权的股权数量的最佳估计为基础，按照授予日授予股份的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。授予日授予股份的公允价值应当以其当日的市场价格为基础，同时考虑授予股份所依据的条款和条件（不包括市场条件之外的可行权条件）进行调整，但不应考虑在等待期内转让的限制，因为该限制是可行权条件中的非市场条件规定的。对于因回购产生的义务确认的负债，应当按照《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》相关规定进行会计处理。
第二类限制性股票的实质是公司赋予员工在满足可行权条件后以约定价格（授予价格）购买公司股票的权利，员工可获取行权日股票价格高于授予价格的上行收益，但不承担股价下行风险，与第一类限制性股票存在差异，为一项股票期权，属于以权益结算的股份支付交易。在等待期内的每个资产负债表日，甲公司应当以对可行权的股票期权数量的最佳估计为基础，按照授予日股票期权的公允价值，计算当期需确认的股份支付费用，计入相关成本或费用和资本公积。采用期权定价模型确定授予日股票期权的公允价值的，该公允价值包括期权的内在价值和时间价值，通常高于同等条件下第一类限制性股票对应股份的公允价值。
分析依据：
《企业会计准则第11号——股份支付》第二条、第四条、第六条等相关规定；《企业会计准则解释第7号》第五部分相关规定；《企业会计准则讲解2010——股份支付》第183页至第189页相关内容。
案例四：“大股东兜底式”股权激励计划
案例：
甲公司实施一项股权激励计划，甲公司按照公允价值从二级市场回购甲公司股票并授予自愿参与该计划的员工，授予价格为授予日股票的公允价值，激励对象在甲公司服务满3年后可以一次性解锁所授予的股份。该股权激励计划同时约定，甲公司控股股东对员工因解锁日前股票价格变动产生的***失进行兜底，即甲公司股票价格上涨的收益归员工所有，甲公司股票价格下跌的***失由甲公司控股股东承担且以现金支付***失。
分析：
本例中，甲公司控股股东承担了甲公司员工因股票价格下跌而产生的***失，属于企业集团与职工之间发生的交易；该交易安排要求员工为获得收益（享有股票增值收益且不承担贬值***失）连续3年为公司提供服务，因此该交易以获取员工服务为目的；该交易的对价与公司股票未来价值密切相关。综上，该交易符合股份支付的定义，适用股份支付准则。
控股股东交付现金的金额与甲公司股票价格下行风险相关，该股份支付属于为获取服务承担以股份为基础计算确定的交付现金的交易，在控股股东合并报表中，应当将该交易作为现金结算的股份支付处理。甲公司作为接受服务企业，没有结算义务，应当将该交易作为权益结算的股份支付处理。
分析依据：
《企业会计准则第11号——股份支付》第二条、第五条、第六条、第十一条、第十二条和第十三条等相关规定；《企业会计准则解释第4号》相关规定；《企业会计准则讲解2010》第181页相关内容。
案例五：以首次公开募股成功为可行权条件
案例：
甲公司实际控制人设立员工持股平台（有限合伙企业）以实施一项股权激励计划。实际控制人作为该持股平台的普通合伙人将其持有的部分甲公司股份以名义价格转让给持股平台，甲公司员工作为该持股平台的有限合伙人以约定价格（认购价）认购持股平台份额，从而间接持有甲公司股份。该股权激励计划及合伙协议未对员工的具体服务期限作出专门约定，但明确约定如果自授予日至甲公司成功完成首次公开募股时员工主动离职，员工不得继续持有持股平台份额，实际控制人将以自有资金按照员工认购价回购员工持有的持股平台份额，回购股份是否再次授予其他员工由实际控制人自行决定。
分析：
本例中，甲公司实际控制人通过持股平台将其持有的部分甲公司股份授予甲公司员工，属于企业集团内发生的股份支付交易。接受服务企业（甲公司）没有结算义务，应当将该交易作为权益结算的股份支付处理。
根据该股权激励计划的约定，甲公司员工须服务至甲公司成功完成首次公开募股，否则其持有的股份将以原认购价回售给实际控制人。该约定表明，甲公司员工须完成规定的服务期限方可从股权激励计划中获益，属于可行权条件中的服务期限条件，而甲公司成功完成首次公开募股属于可行权条件中业绩条件的非市场条件。甲公司应当合理估计未来成功完成首次公开募股的可能性及完成时点，将授予日至该时点的期间作为等待期，并在等待期内每个资产负债表日对预计可行权数量作出估计，确认相应的股权激励费用。等待期内甲公司估计其成功完成首次公开募股的时点发生变化的，应当根据重估时点确定等待期，截至当期累计应确认的股权激励费用扣减前期累计已确认金额，作为当期应确认的股权激励费用。
分析依据：
《企业会计准则第11号——股份支付》第五条和第六条等相关规定；《企业会计准则解释第4号》第七部分相关规定；《企业会计准则讲解2010》第187页至第189页相关内容
想给员工做股权激励，用干股？还是让其花钱买股？
HONGFUDAODU
中富导读
股权激励很火，但很多时候老板却不知该如何用，企业想做股权激励，究竟该怎么给？在激励时究竟该选择哪种激励模式？相信这是很多老板共同关心的话题。今天就和大家分享一个客户咨询的问题，希望能够引起你的思考。
客户：有一个员工跟着我两年，工作非常努力，现在我想让其入股，但我现在拿不准，是给干股呢？还是让其掏钱入股？如果掏钱入股，万一他不好好干，到时候股权收不回来怎么办？
中富：你的企业盈利情况如何？
客户：盈利情况很好，一年可以盈利1000万以上。
中富：你计划给员工多少股权？
客户：2%。
中富：员工有实力购买并愿意购买吗？
客户：员工愿意掏钱购买，并且有实力购买。
中富：如果这样的话，我们一起来分析掏钱入股和不掏钱入股的利弊，以及你担心的员工入股后，不努力工作的解决办法。
►干股入股的好处及不足：
所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。
干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。
►员工掏钱入股的好处
员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的*面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。
►如何收回不合适的员工的股权
员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力，员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。
至于客户担心的员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的，解决方式如下：
一
锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。具体的内容如下：
锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形：
❶主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。
如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的25%；入股之后两年内退股的，退还入股本金的50%；入股三年之内退股的，退还入股本金的75%，三年以上不满四年的，退还入股本金的90%，企业和员工这样的约定是有效的。
❷企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。
如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
❸在锁定期内，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格按照员工入股时的价格收回，如果因员工的行为对公司造成***失的，还应当赔偿公司的***失；
❹员工入股后，如果生病或发生意外导致失去劳动能力，无法在企业继续工作，企业本着人道主义精神，可以和员工约定，自发生意外之日，企业可以把员工的股权回购，回购的价格可以参照企业的利润倍数定价。
例如员工入股时，企业的利润是1000万，企业的股权价格是3000万，员工购买2%，需支付60万，当员工的股权被收回时，企业的利润是一年1500万，则企业的股权价值是4500万，员工2%的股权价值是90万，企业需要用现金90万购买员工的股权。
双方还可以预定，此回购股份的款项分三年退还，员工的股份增值也是员工股权增值的一种收益，当员工的股权被收回后，员工的股权可以继续分红一定的年限。
比如两年，在员工分红两年之后，就丧失分红权，双方的入股合同解除，至于双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。
二
❶在锁定期外，员工主动离职的，如果企业正常经营且盈利，约定退股价格的标准，可以按照企业的利润的倍数计算企业股权价格。
如果员工离职时，企业未盈利或处于亏***状态，原则上不允许员工退股，如果员工坚持退股，则按照入股价格50%退还员工的股本金；如果企业已经上市的，按照上市公司的规定执行；
❷锁定期外，约定的员工未完成公司的考核指标，公司也可以收回股权，收回股权的价格可以是员工入股的原价或者按照原价的1.2倍退还；
❸锁定期外，员工因犯罪被处以刑罚，比如酒驾，无法上班的，或者严重违反公司的规章制度。
比如泄露公司商业秘密，违反公司的规定，擅自从事和公司相同的业务；公司也可以收回员工的股权；收回的价格可以是入股的原价，如果对公司造成***失的，还应当赔偿公司的***失；
❹锁定期外，员工生病或意外导致失去劳动能力，则约定员工可以继续享受三年的正常分红，然后按照员工在锁定期外约定的股权价格退还；注意这里和员工在锁定期内生病的差别是员工多分享一年的红利；
当我分析完之后，这个客户说：我明白了，你这样一说，我的顾虑就消除了，我还是让这个员工掏钱入股吧，你能给我提供相关的协议范本吗？协议范本我们肯定有的。
当然，这仅列举了一些常见的情形，还有一些情形未进行详细列举，比如员工***时股份如何处理，员工离婚时股权如何处理，以及员工的股权是签代持协议还是将员工的股权在工商*进行注册。
如果企业有上市计划，股权又该如何处理，有的员工的股权在总公司，有的员工的股权在分公司，在实际的应用过程中，我们会根据企业的实际情况进行灵活处理。
总之，企业在让员工入股时，不要因噎废食，不要因为担心员工不好好干，股权收不回去，就不让愿意掏钱的员工入股，在我们的实务处理过程中，遵照有约定，按约定，没有约定，按照法定的原则。
公司和员工之间进行灵活的协商处理，这样的股权是企业家能放得出去，还能收得回来。
再次强调，在股权激励时，一定要设计退出机制，这是股权设计的“紧箍咒” 。没有规则，就对员工就没有约束力。
以上分享，希望对正在做股权激励或者准备做股权激励的企业能所帮助。
今日话题
今日话题：
通过我今天的分享，你有哪些收获？未来当你的企业进行股权激励时，你会如何进行考了？假如现在你要给员工进行股权激励，你会采取哪种方式？欢迎在底部留言区留言，我们一起来探讨。
股权激励究竟应该是“直接给”，还是让管理者花钱买？
不少公司在做股权激励的时候经常面对这样一个尴尬的问题，员工不愿意掏钱购买股权。对于一些上班族来说，不少是月光族，还有很多背负着房贷和车贷，贸然拿出一笔“巨资”，虽然这价钱已经非常便宜，但是还是支付不起。
所以很多时候股权激励老板很激动，员工一动不动。那有人就说了，为啥不免费。无数教训告诉我们，容易得到的，就不会珍惜，也难以让员工真正和企业同呼吸共命运。
那么员工持股计划，除了员工自筹资金，还有这三种方法，让员工不用“自掏腰包”。
第一种：干股分红-转行权资金
干股不需要激励对象花钱购买，但在年底会产生一定的分红收益，可将这部分收益转化为购买股份的资金
第二种：公司或者股东借款给激励对象或者为激励对象的借款提供担保
在非上市公司中，法律并不限制公司或者股东借款给激励对象或者为激励对象的借款提供担保以便于激励对象购买股份，所以也可以采取这种方式作为激励对象筹集资金的方式。
第三种：从激励对象的工资或者奖金中扣除
在很多情形下，激励对象不愿出资购股，公司可以考虑从其工资或者奖金中扣除一部分，作为购买股份的资金。（在公司采用这种方式实施股权激励计划时，要取得激励对象的同意），这种方式既可以减轻员工购股的压力，还可以增加员工的粘性，可谓是一箭双雕。
股权激励的本质不是分自己的钱，而是分社会的资源、分市场的资源、分未来的资源、分上下游的资源、分客户的资源；主要是在内部建立一套与利益相关者共赢的机制。
股权激励表面上是分了老板的股份，分了老板的钱和权，但是实际上，老板得到的会更多。举例来说，一家企业，年利润1000万，分出10%的股权后，由于员工拥有了股份，有了为实现自己利益最大化的机会，那么就会加倍努力，推动企业利润成长30%，老板的1000万到最后也变成了1300万-130万=1170万，多得了170万，何乐而不为呢？
由于不少股权激励方式还需要员工花钱购买，比如股票期权、业绩股票、期股等，这对于企业缓解资金压力还有一定的帮助。同时企业在为激励对象设计行权条件、分红条件时，也会设计锁定、延迟支付等方式，一定程度上缓解企业承受的过多财务压力。
2005年，一位叫大卫·乔伊(DavidChoe)的油漆工受Facebook时任**西恩·帕克邀请，前往公司在加州帕洛艾洛第一个总部进行墙面装饰。作为报酬，帕克向乔伊提供了一个选择：说我给你8000美元的现金或者是8000股，你要哪一个？这个油漆工呢，他做了一个让他幸福一生的决定，尽管乔伊当时认为Facebook“荒谬且没有意义”，但仍然收下了股票。他说钱我不要，因为我是油漆工嘛，到处都会给我工钱。但是给股份的只有一家，所以这个他要了股份。几年之后，Facebook上市了。上市的时候，创始人这个年轻的80后，他的身价是210亿美元，那个油漆工他的8000股经过几次的分拆，上市以后这8000股是多少钱呢？可能有些人看到过报道，这个8000股上市以后，最高值是1.7亿美金，后来跌下来，到最后现在有1.2亿美金，他赚了他这一辈子都不可能赚到的钱。
【姜道解惑】股权激励是一种不花现金的激励，到最后是公司请客，市场买单，员工操心，老板有钱有。
为啥现在所有知名企业都要做股权激励，归根到底，是人们的诉求变了，工作从生存变成一种生活方式，如何最大程度激发员工动力，让员工把工作变成事业。
否则老板就是是“挣着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”，越做身心越疲惫
想解放自己，却永远无法脱身，闲死员工，累死老板，拖死企业。
高薪挖人，增加了成本还不一定有工作业绩，能不能在企业存活下来都是一个问题！
来自：besunnyaR>《股权》
模式实施股权激励政策，能简单介绍一下吗
股票期权模式:具有长期激励效果；不行权没有任何额外的***失；企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本；有股价差，激励力度比较大；降低委托代理成本。限制性股票模式:【优点】：激励对象无需现金付出或以较低价格购买；可激励对象将激励集中于公司长期战略目标上【缺点】：业绩目标和股价的科学确定困难；现金流压力较大；激励对象实际拥有股票，享有所有权，公司对激励对象的约束困难。虚拟股票模式:【优点】：只享有分红权，虚拟股票的发放不影响总股本和股本结构；虚拟股票具有内在的激励作用，公司的业绩越好，其收益越多；同时还可以避免因股票市场波动对虚拟股票持有人收益的影响；具有一定的约束作用，因为收益是未来实现的，必须实现盈利。【缺点】：激励对象可能因考虑分红，过分地关注企业的短期利益；导致公司的现金支付压力比较大；经营者不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何***失，因此是一种纯激励方式。股票增值权模式:【优点】：这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现；审批程序简单，无需解决股票来源问题【缺点】：不能获得真正意上的股票；由于有时股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正起到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管与庄家合谋操纵公司股价等问题；公司的现金支付压力较大员工持股计划模式:把员工利益与企业利益捆绑在一起，形成利益共同体；通过持股平台持有公司较大比例的股份，有利于员工有效参与公司管理与决策；形成一致行动人，避免***意收购；改善公司治理结构；有利于引进风险投资。赠予股份【优点】：股份收益短期内兑现；无需花钱购买，有利于调动激励对象的积极性【缺点】：难平稳创始人股东与激励对象的利益；因激励对象没有花钱购买，故其不会太珍惜技术入股【优点】：激励对象相应的技术成果或发明专利财产权转归公司所有【缺点】：技术的不确定性；市场的不确定性；未来激励有限，缺少持续创新的激励还有一些，由于字数限制，仅供参考。
公司做股权激励，员工是否要花钱购买股份？如何定价？华一世纪股权激励100问（48）
很多公司想做股权激励，不管是老板还是员工都遇到一个问题：
员工要花钱购买股份吗？
一、员工要不要花钱购买公司的股份，取决于股份的属性。
1、干股即虚拟股份，是不需要花钱购买的。
如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。
2、实股、注册股则是必须花钱购买的。
因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。
举个例子：
男一号对女一号说：“我真的很爱你。”（真的、假的不知道）
女一号要测试男一号，就问：“我重要，还是钱重要？”
男一号：“当然是你重要。”（追到手前男人们都喜欢这么回答）
女一号：“那你把不重要的给我吧。”
如果你是男一号，你怎么回答？（思考中……）
不管怎样，如果一个男人连钱都不愿意给你，还谈何交心？
所以做股权激励，特别是注册股激励，大家可不要觉得自己格*大，自己不差钱，直接将股权送给员工，送出的股权员工不会珍惜。
假如你们公司前景很好，员工也认可公司和老板，他们也愿意花钱成为公司的注册股东，那么入股购买的价格是该如何制定呢？
二、员工花钱购买股份，股份如何定价？
这里成老师先给大家举一个例子：
假如公司的净资产为1000万元，即公司100%的股份值1000万元，要到工商*给激励对象注册5%的股份，就价值50万元
可采取以下三种定价方式：
1、现值等利法：
估值是多少，购买价格就是多少，即激励对象要花50万元才能注册5%的股份。
2、现值有利法：
这是一条对激励对象有利的法则。
按照该法则，激励对象只需要花25万元就可以买到价值50万的5%的股份。公司等于按照“买一送一”的方式让你购买股份。这种方法对职业经理人较为有利。
3、现值不利法：
对激励对象不利。公司5%的股份值50万元，但是有风投愿意用一个亿的价格给公司估值，那么风投如果要占公司5%的股份就要花500万元购买。
虽然说看起来这个价格比较高，但是有风投愿意花一个亿来购买股权，说明公司的价值也是这么多，不是虚的，是已经得到市场认可的。
三、需要理清一个问题：非上市公司售卖股份是否有非法集资的嫌疑？
根据***颁发的《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》中定义的“非法集资”是指单位或者个人未依照法定的程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或者其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物及其他利益等方式向出资人还本付息给予回报的行为。
非上市公司做股权激励售卖股份并没有公开对社会大众发行股票、只是对特定的激励对象发售；
也没有给激励对象一定期限内还本付息的承诺，而是要共同承担风险。
显然出资购买企业股份并不是非法集资，而是企业的一种正常经营行为。
四、是否要去工商*登记注册？
因为做的注册股激励，也收了公司激励对象的入股资金，一般是采取这三种方式：
1、代持
一般选择代持的原因是去工商*登记注册太麻烦，并且成为显名股东，也会影响自己对公司的控制权，这也是很多老板选择的方式之一，但是这种风险非常高稍微不注意就会产生股权纠纷，所以成老师不推荐这种方式。
2、直接注册
那就去工商*直接登记注册吧，这个方式也不推荐，如果公司有太多的自然人股东，一方面，公司做决策需要大家一起开会，非常麻烦，同时如果需要全体股东签字，有一个股东不配合，这个事情就僵在哪里了，成老师也不推荐。
3、成立有限合伙企业
我个人觉得最好的方式就是成立有限合伙企业，把我们公司的股权激励对象都装进有限合伙企业里面，这样做有三个好处：
a、成为显名股东，激励对象更有安全感；
b、在有限合伙企业里面，老板担任普通合伙人，拥有管理决策权，激励对象担任有限合伙人，只有分红的权利，无决策权，方便公司的经营管理，可以轻松实现分股但不分权；
c、如果把有限合伙企业注册在有税收政策的地方，还可以节税避税。
当然，分股权不是目的，搞业绩才是核心，员工成为股东之后，如何激发员工的动力，好好搞出业绩才是核心，这才是大家最需要关心的。
学习形式
小班教学
学习费用
报名方式
学习和种庄稼一样的
每个人理解不同，重视程度也不同
很多人感觉学不学习都一样
其实跟种庄稼一样，施不施肥，都能结果
只是丰收程度和果实饱满度不同
如何从股权激励的角度去给员工打鸡血
根据你的提问，经邦咨询在这里给出以下回答：按照马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多个层次，不同的人具有不同的诉求。那么，激励也要以满足员工需求为导向，这样的激励才是最省钱、最有效果的，而不是像有些企业那样，花钱却办了坏事。根据经邦股权激励的成功经验，经邦专家加以研究和理解，经邦把员工激励分为薪酬激励、职业发展激励、股权激励、精神文化激励四个层级，只有全面的四层级激励动态融合使用，才能使员工常保工作激情，永驻工作热情。一、薪酬激励，满足基本生活需要员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。二、职业发展激励，满足个人成长需求员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域，比如柳传志为了留住杨元庆和郭为两人，特意把联想分拆。三、股权激励，留住核心人才股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是付猛*，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。对于股权激励，经邦专家最有发言权。经邦咨询累计培训企业家超过数万人次，众多企业集团在经邦真正学会股权激励，员工激励，在经邦的帮助下成为行业寡头。四、精神文化激励，保证做长做久物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可，企业家必须要有信仰，并且让员工共同追求这个信仰，才能使企业真正有追求，才能使企业真正能长久，亦能在企业面临危机的时候，共度难关，这个世界，本来是共享富贵容易，共度艰难不易，所以说，精神文化激励绝不可偏废，事实上，根据我的触感，现在企业对文化建设越来越重视，而企业文化方面的培训同时风起云涌，此起彼伏。以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。