摘要：离职率居高不下怎么办 离职率高一般有如下因素：1、招聘时没有把好关。现在有的HR为了完成招聘任务，在人员选择方面放松。这方面解决之道就是宁愿找到适合的，也不要过于将就。
离职率居高不下怎么办
离职率高一般有如下因素：1、招聘时没有把好关。现在有的HR为了完成招聘任务，在人员选择方面放松。这方面解决之道就是宁愿找到适合的，也不要过于将就。2、面试时过于夸大企业。当员工入职后发现很多无法兑现，心里期望差距很大，因此就容易离职。解决之道，尽量不要夸大其词，遵循事实的态度跟求职者说。3、公司管理不够完善。这是导致离职率高最为关键的一个因素，因此要解决，就必须规范化企业的管理。4、管理者管理能力不够。人终归要到各个部门去，有的管理者不懂得方法技巧，让员工感受不到公司的关怀，感觉公司管理乱，没有人情味等等。解决之道就是提升此方面的管理培训。
员工离职率高，到底是什么问题
大部分是受不了辛苦离开的，保持一定的离职率，有利于企业良好发展，无能的人员就应该被剔除出去，只进不出，那长城就快完了。
互联网公司离职率高吗？
2017年有出过一份调查报告，陵凳互联网公司员工离职率上升了3％，整体为14.5％。算是高的了。互联网公司的人离职率很高的原因是：互联网公司竞争相对激烈，导致尺好旅很多刚接触这个行业的劳动者，工资待遇不是很袜裤好，压力大；由于公司的规章制度和管理不是很完善，导致很多员工进入这个行业才发现，自己不是很适应，加班多，福利不是很多，工资水平低等。
检测企业新人技能提升难、工资低、离职率高、教你如何解决(检测企业必看)!
资料来源：工程质量检测交流
本文仅代表原作者观点，不代表工程质量观点
文中内容敬请读者注意判断！
对于人类来说
最期待的莫过于新生命的到来
对于企业来说
最期待的莫过于更多“能出活”新员工
加入来实现规模、利润倍增
所以企业最担心的
也是新员工进了企业门却入不了检测行
招聘难、培育难、
人才断档业务接不了
……
招不到人
招来人不会做事
培训投入了效果甚微
新员工进了企业门却入不了检测行
学会的员工一走了之
辛苦到手的业务没人会做
….
检测单位用人过程中的无数个坑
损失的都是真金白银的成本
叫检测BOSS如何不肉疼
….
1
检测单位招人难
近几年，因国家政策的调整工程质量检测行业发生了迅猛的变化，大量民营资本涌入，企业用人的需求迅速增加。例如近几年湖北省的检测单位已经从几十家增加至436家，检测行业人才缺口几乎是井喷式增长。而同时，人才的供给却几乎未变。
比如：全世界大学生最多的城市，是哪一个？武汉
武汉有近135万的大学生。根据中岩培训初步统计，湖北省工程质量检测相关专业的学生不到800人。并且，基本上国家公立相关建筑大学没有设立工程质量检测专业。湖北省武汉某*****成立一个铁路桥梁类专科院校，有2个工程质量检测培训班。总人数不到150人，无法满足市场企业的需求。
近乎畸形的人才供需态势，让检测单位的招聘陷入了“巧妇难为无米之炊”的窘况。检测企业最核心的问题：拓展业务、增加资质，人才招募与培养，企业业务“嗷嗷待哺”，怎么办？
当检测单位计划招募“有行业基础+学习能力较强”的人，将招聘视角投向公立建筑类院校。但是，检测行业的薪酬较低、行业地位较低、员工职业发展方向模糊，如何与福利体系成熟的中字头的施工企业相比较，检测单位HR在招聘中陷入了窘境。
退而求其次，进行跨专业、跨院校、非学历院校类的人才储备。只要你能用、只要你愿意做，企业就会提供就业的机会。
这就造成了当今工程质量检测人才的基础建设层面：专业检测技能几乎为0、学历和综合素质参差不齐。在工程质量检测的行业中，涌现了一批“无知者无畏”的从业人员。
（这里无意贬低检测行业人员，只是陈述我们看到的现实，不接受反驳）
2
检测单位育人难
捡到篮里都是菜，人是自己费心巴拉地找来的，基础再差也得含泪培养。
针对综合基础薄弱的员工，检测单位就非常需要一套完整的培训体系。相较于其他行业来说，检测行业因为放开时间短，积累沉淀少，培训板块的素材在市场上几乎没有任何体系可言。
在还是需要遵守从业底线的检测行业来说，不能让刚招进来的小白在不具备任何专业知识的情况下“裸奔”吧。
由于90%的检测企业没有新员工的培训教材和培训体系，检测企业的大部分员工，进入企业第一件事就是跟着企业临时指定的师傅直接进入工地现场打杂。如果想成长，需要通过自身的观察和师傅的碎片化仓促教学，可想而知，一个新员工快速入行实现技能进阶是多么难的一件事情？大部分没有建筑行业基础的人员，都说不清楚何为“主体结构检测”！
所有企业当下最缺的人才是“能带队干活的人”，但是新员工难成长，老员工不爱带，老员工一旦一人流失，很多企业都面临“人才断档”的危险。
检测企业的BOSS们制定了一些方法，希望能在人员的培养上有一定的效果：
通过师徒制帮助企业培养人才
师傅带徒弟、
骨干员工开发培训教材
…
但有些事情想简单了
8小时以内求生存，主检员或者师傅一天天因为检测业务疲于奔命，能有精力和耐心悉心辅导小白的真得被称为业界良心了！
教会徒弟、饿死师傅，这些师傅们没有科学的激励机制，还有危机感。这个徒弟怎么可能带好？
还有很多的检测企业，师傅的技术能力也是有待商榷的，一人出错，人人错，一直错到被监督站喊停的那一刻！
还有并不是所有的检测企业技术骨干懂所有的技术参数，比如主体结构检测，难道主任级别只甘心会做常规的5项实体验收检测吗？如果企业接到了5项检测以外的业务，应该如何办？……
路漫漫其修远兮
很多100人以上的检测企业摸索着在公司内训方面杀出一条血路…
可惜的是，我们走访了全国很多检测企业，很难发现哪一家的内训可以标准化，能实事求是的提升员工技能。
比如湖北的一个规模50人以上检测企业成立了视频部，尝试将老员工的操作拍摄下来供新人学习，但拍出来的效果和想象的却大相径庭，最后劳民伤财、弃之不用。
我们也曾去了南京一家上市公司做过调研，其检测中心700多人，每年离职率在5%。85%从业人员对学历和专业的提升有着固定的要求。据其负责人称，他们的培训工作效果也不理想，可以为员工做内训的骨干，都在忙着公司的业务。且准备一个好的培训，需要消耗大量的时间，比做业务还要辛苦。如果企业一定要让他们做培训：他们也会让企业做一个承诺，如果我的业绩完不成，企业是否会考虑减少对其考核的KPI？
在业务需求和培养新人两者之间平衡，不是所有的主管和老板都能驾驭的高难度动作。
自己教不了那就花钱送出去外培？
这对检测BOSS来讲，又是一把伴随着肉疼的辛酸泪。
先从我们的切身经历给大家算笔账，我们中岩的培训班在市场获得了良好口碑，每一次的课程都精心设计，比如房屋安全鉴定实操班将实操、案例分析、答疑、出具报告，深得全国检测从业人员的好评。
外训的课程好是好，
但检测企业的问题又出现了：
要安排谁去培训？培训回来对公司有多大用处？去几个人？花多少钱？耽误多少业务？没去的人会不会有意见?怎么安抚这次安排不到的人？……
一个培训班引发的十万个为什么以及怎么做，足够检测BOSS头痛一阵了。
接下来，肉疼的事情又来了…
比如房屋安全鉴定线下培训班全国其他机构一般价格3000，中岩培训2800左右。每个人交通差旅、食宿、工资、误工损失费、其他员工安抚费…，外培一个人平均花费4000元打不住。
多派几个人的成本呢？
派来的人学习能力资质如何，能取到真经吗？
取来的真经会不会无私跟公司其他伙伴分享呢？
派去外培的人一旦离职了呢？
……
3
小微检测单位招人、育人更难、难于上青天
检测行业面临的这些问题，终究要找到一个解决问题的方法。带着这样的问题，带着助力行业发展的使命，中岩培训秉承中国科学院武汉岩土力学研究所、中岩科技“为行业育人才”的传统，做起了“人才继续教育及孵化的先行者”。
我们在2年中培训的学员达8000人次，覆盖全国30个省份，培训的口碑和效果在行业内获得高度认可。
我们根据市场的需求制定培训课程，我们每个课程班级配备10名以上的老师，老师需要通过严格的筛选，教学资料要经过反复的升级，我们投入建立实操基地，仅桩基培训基地我们就投入了300万元，建立了36根模型桩。我们还与各地职业院校共建：基坑监测实操地基、防雷检测实操基地、主体结构检测实操基地、材料检测实操试验室等等。
以匠心做教育，精进无止境。
线下培训班做得再好，但受时间、成本等诸多因素限制，仍然无法惠及行业中更多的人员，无法更高效率地解决行业的人才缺口问题！
带着问题前行，中岩培训成立了在线教育网校（www.zywx.net），帮助检测企业抵御员工离职风险，低成本、高效打造专业技术队伍！
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创刊于1983年，每月10日公开发行，住建部主管，中国建筑科学研究院|中国建筑业协会工程建设质量管理分会|国家建筑工程质量监督检验中心主办。传播行业正能量，推动行业健康发展，重视期刊的引导性、实用性、学术性。住建部优秀期刊+全国建筑行业精品期刊+中国各大电子期刊数据库核心期刊(遴选)
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为什么现在公司的离职率这么高？这是什么原因导致的？
离职率高原因常见涉及1.公司性质，有些公司例如服务行业的公司离职率本身相对偏高。2.公司文化，有的公司相对比较严苛，员工受不了离职也很常见。3.公司处于转型期，业务调整必然带来人员变动。离职率很高可能是福利待遇不尽人意，也许是公司在发展中好多方面还没有完善，公司能发展下去则说明方向是对的，有发展前景的。感觉这样的公司最适合年轻人，可以跟着公司一起成长！公司慢慢壮大，自己也会渐渐站稳脚跟，福利自然而然就上来了。离职大多数无非两种原因，钱不到位和自己真的受委屈了。离职率很高的公司，离职的多数都是一些工资很低，做的工作也很无聊能随时被取代的那种工作，因为真正的人才，没有一家想要壮大的公司不想留下的。而且离职也和开始招人的时候的描述有关，如果工作不到两个月就离职了，说明他对这份工作不是很符合自己当初的期待，所以选择换工作。并不是说离职率高就可以证明这家公司发展的好不好，公司发展的好与坏，与公司领导人决定的方向，规划有关，和离职率的多少并没有太多关系。这个问题在市场经济大背景下，公司和公司激烈竞争下，一些公司经营不下去，采取游击战战术，东打一抢，虚晃一抢，有些公司还欠员工工资。领导根本不关心员工。做一天和尚撞一天钟，在这种背景下，员工得不到安全保障，他们会做半年和一年离职。这也是正常的。企业没有违反劳动法，总之，员工选者单位要擦亮眼睛，不要糊里糊涂签约劳动合同。牢记。1.行业特点，经营需要；比如富士康这类制造企业，利润空间有限，为了盈利必须控制人工成本，自然离职率高；企业经营的目的不是离职率低，而是利润；2.管理和企业文化问题；如马云说的，心受委屈了；3.企业走下坡路了；企业和人一样有生命周期，当进入衰败期，自燃大量离职；4.夕阳行业，这点不需要解释了；
公司的员工离职率很高做了一年的，半年的，或者待了挺久的都走了。代表公司有什么问题呢？青年员工说早就
那就赶快另找工作，可能真的不行了
浙江铭岛铝业有限公司离职率高吗
不高15%左右。1、浙江铭岛铝业有限公司离职率在15%左右，公司提供良好的工作环境，包括安全、舒适的工作场所、设施和设备，并致力于维持员工的健康和福利。2、公司秉持着积极的企业文化和价值观，鼓励员工的发展和成长，提倡团队合作、公平公正、互相尊重和诚信的原则。
为什么服装企业离职率最高的是质量总监？
导 读
离职本是职场很正常的一件事情。但在质量圈，质量总监的阵亡率却是很高的，为何？
的确，在制造业中，只要是稍微有点规模的公司，都会设置一个质量部或品质部，在我接触的企业中，这个部门的主管的离职率相对于别的部门来说，是很高的，究其原因，认为有二：
01
几乎所有的公司中，都喜欢把客户投诉、来料异常或生产返工返修之类的问题归纳为质量问题（或品质问题）。而一旦定性为质量问题，包括公司老板在内，大多数人都认为质量部应该对质量问题负责，或者口头上认可人人都要对质量负责，但是真的面对现实时，想法就变了。
02
质量部的工作成绩不好衡量，不象市场部、开发部等部门，业绩很容易表现出来。虽然有些工作已经开展质量成本统计的工作，但是大多数公司没有做这项工作，这就导致质量总监的工作绩效不好体现，在公司质量管理工作做到好时，老板会把成绩归结到研发、生产、工程等业务部门头上，而对质量状况不满意时，老板又会认为这是因为质量部的工作做得不好。
✔如何突破困境？
什么是质量？
按零缺陷大师克劳士比的说法，质量就是符合要求，这个定义一明确，很多问题迎刃而解。在许多中国企业中，一个问题只要定义为“质量问题”，那么倒霉的只有一个：质量总监，其实，质量的本质是管理，质量问题就是管理问题的表现。我曾经在公司的质量检讨会上，大声对老板和总经理说：“在我们公司，只有管理问题，没有质量问题，我们公司存在的问题只有一个：管、理、混、乱。谁该对质量负责？权力越大责任越大！”
用什么样的方法可以获得质量？
我们常说：“质量是做出来的，不是检验出来的。”但是一到实际情况，就不是这么回事了，出了质量问题，挨*的还是品质部，因为“他们没有好好盯住！”所以，要获得质量，唯一的办法是要识别出每个业务过程的要求，将每个业务过程管理到位。（附：质量管理10大要点）
⑴在第一时间把事情做对
有问题要在第一时间解决，不要等到工人做完了或等到最终检验时才发现，这样太晚了。如果问题没有在第一时间加以解决，最终将导致产品不良，返工，客人退货，工厂的损失就会相当大，在每一个环节或每一道工序上实施和执行严格的进料检验和制程过程中的质量控制。这其中包括在生产线上每一种零部件和材料的加工处理。请注意，第三方检验公司不会发现许多错误，即使是他们发现了，这也太晚。
⑵没亲眼看见结果就不要假装样子
不要只是告诉你的员工做这个做那个，有些人会听从你的，但大多数人不会，你必须不断地用你的眼睛去看，去检查，去纠正和指导，不要只是告诉你的员工应该怎么样去做，你应该深入现场一线一遍一遍去看，去观察，去检查员工是否在按照你的要求操作，你必须不断地指导和纠正你的员工，反反复复地去指导和纠正，直到正确的操作变成他们的条件反射，变成他们的工作习惯。这不是一朝一夕可以完成的。
⑶不要以为有了模具和夹具就不会出现错误
如果你的模具或夹具是错的，那么生产出来的所有产品都是错的。要想办法将你的模具和夹具设计成工人只能按照你设计的唯一的，正确的方式放置待加工工件而没其他的选择。
让模具或夹具来控制工人的操作，不要指望让工人来控制模具或者夹具。因为，不管你告诉工人多少次应该怎么去做，有些人会听，但大多数人都不会听。把每天校准夹具的检查机器设备作为一项必须要做到的工作落实安排一个责任人，并且作为部门主管必须亲自检查的一项工作，并做好记录。
⑷你怎么知道？
在每天的管理工作中，不管你什么时候提出什么样的问题，你几乎总是会得到合适的回答，然而，实际上是没有人真正知道问题的真相。不要简单地把得到的回复作为正确的答案，你必须对员工进行持续的培训并亲眼见证他们的确是在正确地做事。必须进行内部审核，建立完善的内审制度以确保工人遵守工厂的标准作业流程。
在工厂内部的实验室测试必须是科学的，可靠的，并且，测试的记录必须能够根据测试日期和批号追踪到生产线上的零件和产品，否则，该实验室的测试结果就跟样品测试一样了。如果他们不能反映大货生产的质量水平，就失去了测试的意义，大货生产的质量就失去了保障。
⑸永远不要假设
不要想当然的回答：“我们以前从未有过任何问题，为什么要担心……..”。不要等到出现问题之后才采取行动，或认为问题不可能发生在你身上。要想办法去预防问题的可能发生。不要依靠“关系”（即你认识或熟悉的）来控制供应商的零部件和材料的质量以及品质的稳定性。
要严格实施与操作进料品质检验（即IQC），必要时，一些材料或零配件需要进行全检，有些材或零配件要按照规定的比例进行抽检，还有一些需要拿到实验室检测，实验室检测的要追踪到具体的进货批次，批号，使用在具哪个合同单号上，如果测试结果不通过，就需要更换或停用那个特定批次的零配件或原材料，要坚持使“先进先出”（FIFO）的物料控制原则。
许多解决问题的方法并不需要很高深的知识或技术，许多问题并不需要花钱就能改正。你只需要每天花时间去现场看，不断地观察就可以发现解决问题的方法，如果有什么动作不合理或看起来很愚蠢，那么它很可能是错的。
⑺创造环境
创建一个稳定的，合理的工作环境来管理你的员工及减少人为操作错误。不要指望工人来控制环境，也不要指望工人会听从。采取合适的方法使工人的工作更加简便容易，从而可以提高产品的品质，增强产品的工艺稳定性，减少错误的发生，给所有的工作台面，推车，货架等都安装上衬垫，以尽量减少线上组装和包装过程中对零件和产品的损伤。
如果衬垫有磨损，必须及时进行更换，所需要的地方，都要做好衬垫防护，而不能有的地方有，有的地方没有，要将每一件要求的事情做好，并检查到位。给工人提供合适的，使用性能良好的工具，以便他们可以把工作做好，确保工人工位具备良好的照明，使他们可以看清楚他们在做的工作。
⑽制定高标准
无论你的客户有没有要求，你都应该采取高标准要求自已，不要为你做不出“完美”的产品找借口。即使有些产品由于手工制作的原因，确实不能实现100%的完美，如果你用这个理由降低标准，那么你的下属每个人都会降低他们的标准。
如果你的目标是100%完美，并且从各个方面都按照这个目标去努力，那么最终成品的质量将更接100%完美的目标。要追求高标准，摈弃低标准，从你做起，从各级管理人员到普通工人都要转变观念，学会制定并追求高标准。
✔什么样的工作态度能带来质量？
引用克劳士比的说法：用零缺陷的标准来对待工作，只要还有一点缺陷，就要不停地改善。
✔如何科学地衡量一家公司的质量状况？
用做错事的代价，也就是钱来衡量！
以上的问题就是零缺陷管理的四项基本原则，总结出来就是：明确要求、预防在先、一次做对、科学衡量。但是在现阶段的很多企业，尝试导入零缺陷管理的，大都会失败。
失败的原因：
1、公司的高层领导者不认同这些理念，或者说表面认可，内心不认同，零缺陷的理念没有落实到行动上，也不主动向下属反复沟通，并亲自推动零缺陷。
2、公司的制度文化比较落后，要成功推行零缺陷管理，必须对公司的制度文化进行改造。目前在许多公司，“这不关我的事”、“这不是我的错”是常见的现象，没有负责、合作、以客户为中心的文化土壤，就会象在沙漠中种庄稼。
3、机制存在问题，没有良好的考核机制、公平机制、分配机制、人才机制，推行零缺陷是不可能成功的。
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常见问题
解决方案
通过智能平板，进行品质监控，可查看工艺图片、视频；发现问题，只选点选工序、和疵点问题，则可进行品质监控，实现生产全过程品质管控，从裁片检验（特别是印绣花片）、中查、尾查全过程品质在线监控，各个环节返工情况，返工数量全程追踪，建立品质体系，通过在线品质监控，实时预警品质问题：避免大批量疵点问题、减少重复返工，提高车间直通率，降低次品率。
质量之功，在质量本身之外。
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Hey，你“在看”我吗？
员工离职率高，是HR的问题吗
员工离职率能作为考核hr的标准，但不应该只针对hr来考核，应具体问题具体分析。离职率(dimissionrate)是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%hr是人力资源管理从业人员，对所有员工的“选、用、育、留”都有责任，员工离职无论是因为企业文化、薪资待遇、员工关系还是团队氛围等，都与hr的日常工作紧密相关。因此，合理控制员工离职率，hr责无旁贷。因此用员工离职率来考核hr的工作绩效，合情且合理。但是员工离职的原因是多方面的，有很多是由于企业自身管理问题，并非hr所能左右的。因此应做好离职员工的调查分析，摸清是企业高层，还是部门主管，或者hr的责任导致了优秀员工的离职，应该对症下*来考核。并且，如果企业所处的战略阶段正是人员高速流动、优胜劣汰的时期，那么因实现管理目的而正常淘汰不合格员工导致离职率上升，不应该与考核挂钩。
为帮似海什么互联网公司的人离职率很高？
1、工作压力大，对精力要求高2、技术更迭速度快，淘汰率高3、职业寿命有限，长期坚守难以获得最佳薪酬4、行业竞争大，人才流动速度快