摘要：泰兴有哪些上市公司吗？ 境内已上市两家： 600099 林海股份 600654 春兰股份 中泰钢结构和东华测试已进入上市辅导期。 境外已上市三家： 伦敦证交所AIM市场：双登集团 香港联交所：兴
泰兴有哪些上市公司吗？
境内已上市两家： 600099 林海股份 600654 春兰股份 中泰钢结构和东华测试已进入上市辅导期。
境外已上市三家： 伦敦证交所AIM市场：双登集团 香港联交所：兴达国际 新加坡证交所：东方重工 新世纪造船、梅兰化工赴新加坡和香港上市成功获批。东华测试所在行业发展前景如何？
我仔细研究了东华测试招股说明书，知道东华测试是结构力学性能测试及服务的高科技企业。从国家发展战略看，国家在国防，教育十二五期间的投资力度加大，自然会增加对测试技术的投入，这两个行业应该前景非常看好。各种检测机构（例如桥梁、建筑、铁路)，随着国家对公共设施安全要求越来越高，这个市场是呈发展趋势的。至于装备制造业（包括产品设计、运行维护、状态监测和故障诊断等），其发展到一定的水平，固然离不开测试技术的应用。总体来看，这个行业的发展前景可以看好。
员工季度绩效考核方案
现在资讯时代社会的发展日新月异，相关内容以及其相关的写作格式内容等也越来越被关注，以下是小编帮大家整理的员工季度绩效考核方案，欢迎阅读，如对您有所帮助您可收藏必用。
一、考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;
4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任;
5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日-5日;若与节假日重合，具体时间见通知。
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：
1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。
4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：
(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。
(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
(3)基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
考评说明：
1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导;
2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核;
3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
1、季度绩效考核程序(主要环节)
1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容;
2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;
3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据;
4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
1)直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。
2)绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3)对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5)通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
1)部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批;
2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4)部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
1、评定等级标准：
A：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标;
B：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越;
C：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;
D：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺;
E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用期或辞退。
说明：
(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。
(4)对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人;对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
(1)与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
(2)季度绩效考核结果的其他应用：
a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;
b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;
c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;
(2)接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委;调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”;
(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。
十一、其他规定
1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。
2.定期考核(季度、年度)分值调整：
(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整;
(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;
附：季度绩效考核流程
上级审核确定下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。
根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度;或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重;处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。
前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》;收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。
三种模式：
针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。
直接上级就以下内容进行审核：
岗位职责：对关键考核要项、考核标准(包括扣分幅度)、权重等项内容进行审核;
工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。
职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。
季度初进行的每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。
被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。
管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。
被考核员工开始执行岗位职责与工作目标;执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。
季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估
绩效面谈必须在绩效实施期间内进行;面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。
双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通;
针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。
直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。
讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。
进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。
直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核
各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。
人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资;将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。
上一季度绩效考核流程结束;本季度绩效考核流程进入执行阶段
篇2：电商绩效考核方案
一、电商绩效考核方案要点
1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核;
5、部门经理设置浮动工资，季度结算，20**年7月1日开始实施;
6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放;季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。
店长 推广(直通车)、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹
网页设计 活动策划、库存管理、活动报名、产品排版
注：营业利润已计算部门所有员工(除经理)的提成。
1、以当月回款额为提成基数;
2、部门一般岗位的月度提成：
1.50%
1.80%
以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配
3、部门店长、运营及经理的月度提成：
为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下KPI考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。
1、客服月度考核指标：
对下单但未及时付款客户进行温馨提示，最终促成交易
提高关联销售能力，根据客户喜好推荐其他产品
按照公司要求完成分配的任务，团购时平分业绩
经理月度考核得分：
客服月度考核得分作为计算经理考核得分的基础，以下表为经理考核得分计算表：
只作年度考核，适用于部门经理和客服以外的所有部门人员。在计发年度留存绩效时，按照考核得分对应的比例发放。
年度KPI考核指标如下：
根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价
负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施
对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训
定期提报营运数据及工作总结报告，活动总结分析报告
督促考核客服服务，包括各平台接单工作、在线答复客户，销售商品，物流跟单以及售后处理等
分数计算方法：单项得分=完成情况/目标*权重*100岗位年度留存绩效的发放额=应发留存绩效*考核得分对应的比例。
4、考核得分对应绩效发放比例：
1、月回款目标完成率达90%或以上，所有人员按正常提成;
2、如月回款目标完成率未达90%，部门经理无任何提成和奖励，其他人员的所有提成和奖励均按照回款完成比例计提;
3、回款额季度结算，如果当季的总回款达标，则前两个月累计未发的绩效可与本月绩效一起结算补发。若当季总体回款未达标，则累计未发的提成不再发放。
4、原则上，月回款目标为前3个月的平均销售额，如有特殊情况，总经办可予以调整，于每月8日前确定并公布。
6、开始考核时间：20**年4月1日
1、考核周期：季度;
2、季度超利润奖励标准：超过目标营业利润部分的50%;
3、奖金分配原则：部门经理70%，剩余的30%由部门经理按照岗位系数进行分配，提报总经理审批。
4、季度亏损扣罚标准：按亏损额的10%扣罚，扣罚只限于部门经理。
5、超利润奖励发放方式：当期发放50%，50%留存于年度结算。
6、开始考核时间：20**年7月1日。
1、适用范围：部门经理;
2、库存控制标准：当月合理库存=当月销售成本*2;
1)当实际库存不超过销售成本的3倍时，扣罚=超额库存金额*0.6%*20%;
例：5月销售成本为10万元，实际库存为50万，求当月库存扣罚多少?
解答：当月合理库存=10*2=20万元，超额库存=50-20=30万元，
5、库存考核开始时间：20**年10月1日，即计算10月绩效时候才考核库存。
部门经理的所有扣罚均从当期提成、奖励及浮动工资中扣除，不够扣除的，累计到下月，直至季度结算为止，季度结算时不够扣除的，则不累计到下季度扣罚。
浮动工资当月不发放，季度结算发放，季度发放时同样只发放80%，20%留存。
1、结算时间：2次结算，首次在次年1月结算上年4至12月的留存，末次在次年5月结算本年1至3月的留存;
2、发放时间：首次在次年1月份(春节前)发放，末次在次年5月发放;
3、发放额度的确定：首次发放由总经办与财务部评估过去3个季度和预估未来一个季度的经营情况而定;末次发放则由财务部根据实际情况进行结算。
1、部门经理：
月度：(月度提成+库存奖罚)*80%
季度：((月度提成+库存奖罚-季度亏损扣罚+浮动工资)*80%+季度超利润奖励*50%)*KPI考核发放比例
2、客服人员：(月度提成80%+季度超利润奖励50%)*KPI考核发放比例
3、其他人员：
1、部门经理、客服人员：月度提成20%留存+季度超利润奖励50%留存
2、其他人员：(月度提成20%留存+季度超利润奖励50%留存)*KPI考核发放比例
1.销售定价——产品价格由财务部核定销售成本价，业务部门可按市场情况自行调节销售单价，并报财务部备案。
2.财务部每月提供上月合理库存金及实际库存金额给销售客服。
3.财务部每季度第一个月提供上一季度的实际利润额给销售客服。
4.提成计算——销售客服提报该月的总回款额，经财务部核实，管理部按本方案计提标准核算，并复核计发提成报批。
1.部门人员中途离职，提出日到办理离职日绩效按50%计算，留成提成取消;
2.如有侵害公司利益的行为，取消提成，并按公司相关制度处理，公司保持对发放提成的追溯;
3.月度、季度绩效奖金统一按本方案考核，时间为跨月考核;
八、附表：附表一客服KPI考核计分表;附表二
九、本制度从20**年4月1日起执行，试行一年，如有调整，按最新的标准执行。解释权归管理部所有。
考核人员：
考核月份：
总经理审批:
管理部复核：
部门经理复核:
部门绩效统计员：
根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价
负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施
对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训
定期提报营运数据及工作总结报告，活动总结分析报告
督促考核客服服务，包括各平台接单工作、在线答复客户，销售商品，物流跟单以及售后处理等
总经理审批:
财务部复核：
部门经理复核:
部门绩效统计员：
篇3：泌尿外科护士绩效考核方案
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：
1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。
3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数：
职称系数：
护师1.1护士1.0新入护士(半年内0.5)
奖金分配：工作量50%
说明：
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(*麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!
绩效考核委员会名单:
组长：
组员：
一、工作质量：
①护理安全：1.新入患者信息不全、错误，扣1分/次
4.抢救*品或物品未清理或用后未及时补充，扣2分/次
11.手术病人请假外出，扣2分/次
②基础护理：1.晨晚间护理不落实或流于形式扣1分/次
7.不知病人去向和病情观察欠及时，护理措施未落实，扣2-5分/次
10.及时发现病情变化，能主动及时采取相应应急措施，加2分/次
③健康教育：1.未做入院宣教，扣1分/次
7.在院查房、季度检查及护理部检查中表现好，加1分/次
④护理文书：1.监护记录与实际不符，扣1分/次
2.皮试结果未标识或错误，医嘱时间不正确，扣2分/次
⑤消毒隔离：1.棉签等用物未写开包时间，扣1分/次
3.锐器未放锐器桶内或物品未及时处置等，扣1分/次
8.需隔离者无床旁隔离标识或措施未落实，扣1分/次
10.终末处置不到位或所负责公共区域不整洁，扣1分/次
1.病人意见征集不满意护理提名一次，扣2分/次
3.患者满意度调查和意见征集表获满意护士提名，加0.2分/次
1.上班迟到、早退，扣1分/次
4.擅自调班者，调班双方均扣1分/次，造成影响者扣100-300元一次
5.上班用电话、手机聊天扣100元/次，上班故意玩手机扣100元/次
1.院内理论和操作考试根据院里的获奖数目科里给予同等奖励，科内操作考核每项第一名院里奖100元科室加奖100元。
2.参加比赛个人第一名奖300元，第二名奖200元，第三名奖100元，集体奖同等数目平分。
年底评“表现优秀奖”2名，每人奖200元，“进步奖”1名每人奖100元。
填写原则：必须客观真实，杜绝弄虚作假如发现一处错误当日分数全部作废，发现三处或以上错误当月分数全部作废，护士长随时抽查。特殊事件护士长可酌情予以奖罚。
篇4：KPI绩效考核工作方案
一、绩效考核体系的建立
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。
本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面
通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立
1、考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞****势。
内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。
为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定
绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用
为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。
战略目标体系制定方法：树型分析
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程
目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法
目标分解：
部门：
负责人：
填表日期：
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责)，年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。
姓名：
部门：
表格编号：
填表人：
被考核员工签字：
日期：*年*月*日
部门经理月度业绩考评表(1/2)部门：
姓名：
考核时间段：
有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上
有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上
有明确的月工作计划，(周计划)过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上
有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳
有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好
有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果
有针对下属员工的培训计划，并很好的得到执行
有针对下属员工的培训计划，并较好的得到执行
当天到仓的物料次日10：00前才做完帐，录入电脑系统
当天到仓的物料次日12：00前才做完帐，录入电脑系统
当天到仓的物料次日18：00前才做完帐，录入电脑系统
仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境非常好
仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好象，货流环境差
仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可
各分公司经理月度业绩考评表(2/2)部门：
姓名：
考核时间段：
工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场井然有序
工位管理到位，通道畅通，区域划分明确，现场管理良好
工位管理到位，通道畅通，区域划分较明确，现场无混乱现象
工位管理到位，通道畅通，区域划分不明确，现场时有混乱
体现了很强的管理能力，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用
体现了较强的管理能力，为任务的完成发挥了较重要的作用
管理能力低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成
具有很强的创造能力，为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的建议
具有一定的创造能力，偶尔能提出一些有创意的建议且效果较好
创造能力一般，虽有时能提出一些建议，但未被采纳。
有很好的协作精神，能够积极配合其他部门或员工的工作，保证整个任务的顺利进行
协作精神一般，能做好本职工作，但与其他员工的配合不够积极
协作精神差，阻碍了其他员工的工作，导致专项任务拖延
注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上1分(特别优秀的可加1.5-2.5分);得良的，加0.5分;得中的，不加分也不减分;得差的，扣0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。
综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在“二维分析——绩效
与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。
在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和
下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分(简单平均数)。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
干部综合素质测评表(1/2)姓名：
部门：
职位：
任职时间：
有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量
在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务
有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其他手段(如行政手段)
有一定能力，但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法
对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果(提高积极性)
能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理
基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象
在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务
在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够
在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力
能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，杜绝发生任何过失的机会
能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生
能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失
不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生
能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划
能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况
尚具有准确了解整个公司的能力，但不够全面及时
具备*部了解公司内部的能力，但不够准确和及时
一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断
对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象
干部综合素质测评表(2/2)姓名：
部门：
职位：
任职时间：
能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养
具有学习新知识的热情与能力，并能够学以致用，辅助管理
对企业文化有深刻理解，能身体力行，积极宣传与推广
对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化
满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。
1、工作效率15%
部门：
科室(组别)名称：
姓名：
超额/提前完成原计划 按时完成原定计划 完成原定计划80%-99%以下 完成原定计划60%-79%以下 完成原定计划60%以下
远优于同事创造丰厚利益 略优于同事带来明显利益 质量平平甚少失误 工作失误次数或程 度在合理范围之内或在平均水准之上 工作失误次数或程度在合理范围之外或平均水准之下
工作效率远超过一般水准 工作效率略超过一般水准 工作效率近于一般水准 工作效率低于一般水准 工作效率远低于一般水准
积极研究显著改进工作 主动改进工作有创意 完成现有工作尚能进行改进 满足于现在，不改进，但能接受改进创新 墨守成规没有且不能接受改革创新
忠诚服务锐意进取 处事稳健需极少督促 尚称负责需督促 工任懈散、被动 推诿责任工作不力
能胜任工作，有发展潜力 能胜任工作 尚能胜任 勉强胜任有待加强 不能胜任
工作勤奋，积极改进 工作尚算勤奋，且能改进 工作缺乏主动和积极性 工作中有懒惰迹象 工作懒散、态度敷衍
知识经验丰富判断分析准确 知识经验较丰富判断较准确 具有一定知识判断尚算准确 在较小范围内可自行判断 单纯操作机械性地执行
团结合作协调相融 主动合作协调较好 合作尚好 合作一般尚能团结他人 拒绝合作很难相处
模范，严格遵守纪律 自觉地遵守纪律 能服从纪律 纪律性较差需督促 有违规行为
部门负责人签字：
总计分{=分项分数*权重}：
部门内名次：
其它要说明的问题：
(此项由人力资源部填写)：
操作说明：
?在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
?在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。
年终时针对工作绩效，综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。
年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前)，并进行排名
备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持)
二维分析：绩效与能力综合分析
考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向
经综合分析，根据考评结果决定：
普通员工的排名方法：
奖金收入与考核指标挂钩：
1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。
2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为(100/A)
3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分
注：部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，将权分开方后重新求得，
如：最高分为119，最低分为71.4。则权分不应大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。
A18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770B
B18072100/72=1.389B278B370B460C
C110096100/96=1.042C296C392D
D110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的基本制度
注:员工年收入=职等工资*12月+12每月绩效工资+年终奖金
?职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。
?各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。
绩效与工资挂钩方案之一——根据排名结果确定绩效工资权数
1、对各层级进行排名
3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.6
绩效与工资挂钩方案之二——根据产量控制绩效工资总量
1、确定年度每月标准产量。
2、根据每月实际产量，调整绩效工资总量绩效工资系数为：
3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数
绩效与工资挂钩方案之三——员工每月绩效工资计算工公式
绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)
绩效与工资挂钩方案之四——月绩效工资计算流程
篇5：餐饮绩效考核管理方案
个人年度考核………………………………………………5第一节个人年度综合考核…………………………….…………6第二节
能力评价指标定义表………….………………………….15附录二能力评价评分表………………………………….…….…19附录三
公司员工工资定位标准……………………………….….20附录四公司新进厨师考核表…………………………….….….….21附录五
1、适用范围：
本方案适用**餐饮管理有限公司(以下简称“公司”)所有员工。
2、考核目的：
通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现;
通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;
通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：
1、成立考评领导小组，其组成如下：
负责人：
成员：
2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
1、考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核在次月十日内完成;年度考核于次年.月份前完成。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。
(1)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
C、周边绩效：体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
(2)态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
(3)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
考核方法：自评(10%)
设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。
等级(项)：
含义：
注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。
1、餐厅负责人的月度考核见下表：
公司领导签字：*年*月*日
2、其他员工的月度考核见下表：
1、个人年度考核对象
以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个人年度综合考核结果。
③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月—日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议
⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈
1、基本工资+考核奖(分为10个月)=年收入(绍兴地区________万元，东阳市_______万元)
4、考核以10个月为基准，其余两个月只发放基本工资
5、工资为每月3000或4000元发放，其余按考核奖金发放(年底按绩发放)
①优秀：85分及以上10000元
②良好：75~85分(含75分)7500元
③合格：60~75分(含60分)5000元
④不合格：60分以下无
7、经理考核由公司上层人员与公司财务相结合考核
注：实习经理与预备经理按每月2500元发放;考核奖金与所签责任书挂钩，若违反任何一条内容均可扣除相应年底考核奖金。
表1：餐厅经理(不含餐厅副职及后备经理)综合考核表
表2：餐厅经理年度考核表(该表为全年总和)
公司领导签字：*年*月*日
表3：餐厅经理年度综合考核表
考核人签字：
1、年收入=月工资×10+考核(10个月为单位)奖
3、优秀：85分及以上3000元
良好：75~85分(含75分)2500元
合格：60~75分(含60分)1500元
4、每月经理按：责任、比例搭配、效益、创新打分(10分制)
表4：厨师长月考核表
经理签字：*年*月*日
1、新进员工试用期为1.5个月，工资以900元/月发放，考核后以按所属等级发放
2、所有员工都以考核后分类：
注：各等级每月实发工资均为1000元，剩余部分以年底考核奖金方式发放。
3、评定等级标准：
A级：切20斤土豆用时30分钟及以内，10分钟之内打卡人数在60~55人次，摘20斤芹菜用时在70分钟及以内者
B级：切20斤土豆用时30~32分钟(含32分钟)，10分钟之内打卡人数在45~54人次，摘20斤芹菜用时在70~73(含)分者
C级：切20斤土豆用时32~35分钟(含35分钟)，10分钟之内打卡人数在40~44人次，摘20斤芹菜用时在73~75(含)分者
D级：未通过以上三类考核的，按每月1000元发放，无年终考核奖
注：达到A级标准且综合能力较好的员工(如切盘菜，切冰货、肉类等餐厅内的各项工作都能上手)享受优秀级待遇，按1000元/月，年底考核奖金500元/10个月
表5：员工考核表
8910餐厅经理签字：
表6：员工年度综合考核表
考核人签字：日期
年度综合考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
年度综合考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调;年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。
在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的年终考核奖金。
1、能力定义
指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。
年度能力评价是为了对餐厅经理的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为餐厅经理选拔的一项重要依据。
1、餐厅绩效考核目的
餐厅绩效考核是为了衡量整个餐厅的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的*部性。通过餐厅绩效考核，可以促进从餐厅负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。
餐厅绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的比例计入个人年度综合考核结果中。
餐厅考核项目及比例见下表：
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，。公司是员工考核申诉的最终处理机构。
员工在初步考核结果公布3日内，可以向公司申诉。申诉时须说明申诉事项及理由。
公司接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由办公室对员工申诉内容进行调查。
4、申诉流程如下：
考核过程文件(考核评分表、统计表)由公司严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
评价期间：年月至年月
签字：*年*月*日
注：评分结果按以下标准判定：
A：优秀，B：良好，C：合格，D：不合格
注：1、新进员工
900元/月，试用期为1.5个月，试用期内不享受考核奖。
2、新进厨师1600/月，试用期为1.5个月，试用期内不享受考核奖。
3、帮厨每月工资为1200元/月，考核参照普通员工考核办法
附上菜单一份审核(例如：鸡有几种烧法、成本考核等)
经理签名：*年*月*日
注：试用期为1.5个月，试用期工资为1600元，无考核奖，转正后另定。
科学仪器概念股有哪些？
正业科技、林洋电子、大华股份、科陆电子、海康威视、奥普光电、大族激光、三川股份、尤洛卡、证通电子、银星能源、聚光科技、汇中股份、飞乐股份、先河环保、华测检测、东华测试、宁波韵升、安控科技、万讯自控、大立科技、威尔泰、思达高科、汇川技术、开源仪器、科士达、浩宁达、炬华科技、远方光电、新时达、三星电气、天瑞仪器、飞乐音响、雪迪龙、东方电热、华工科技、汉威电子、广陆数测、智云股份、安科瑞、华智控股、高德红外、新天科技、金卡股份、龙源技术、金马股份、川仪股份、自仪股份等。
行业解决方案也算核心技术？多浦乐被问询是否符合创业板定位-手机金融界
日前，无损检测设备生产商广州多浦乐电子科技股份有限公司（下称“多浦乐”）披露了首轮审核问询的回复报告，就深交所创业板关注的核心技术、产品毛利率等15个问题进行了相关回复。
值得一提的是，在此前的招股说明书（申报稿）中，除了把研发多年的超声相控阵（PAUT）技术作为核心技术外，多浦乐还把核电、石油化工、工业自动化制造的行业解决方案也纳为其核心技术。而多浦乐这种“不走寻常路”的核心技术认定方式也引起了深交所的关注，继而询问其是否符合“三创四新”的创业板定位。
据其官网介绍，多浦乐成立于2008年1月，2019年9月完成股改，公司主要从事无损检测设备的研发、生产和销售，产品包括工业无损检测设备、超声换能器和相关配套零部件。
检测方法中，无损检测（NonDestructiveTesting），是指在不损害、不影响被检测对象使用性能的前提下，采用超声、射线、红外等技术对设备、材料进行参数、缺陷方面的测试。无损检测技术被广泛应用于特种设备、轨道交通、航空航天、能源电力、第三方检测等领域，无损检测设备则是无损检测行业发展的基石。
在问询函的第一个问题，即“关于核心技术与创业板定位”,深交所创业板就要求多浦乐对“将行业解决方案列为核心技术的原因”、“公司是否符合创业板定位”等问题进行说明。
对于上述质疑，多浦乐回复称，不同行业客户的无损检测需求存在显著差异，公司研发的超声相控阵技术目前在无损检测的应用范围、领域及深度尚处于逐渐发展过程中，未建立起一套完整的检测方法和标准，公司需要对客户的数据处理算法、成像处理、功能模块、超声探头等需求进行差异性研发,“目前行业内的竞争以技术竞争为主，将不同行业的解决方案纳入公司核心技术，有利于提高市场竞争力，符合公司的实际情况。”
至于是否符合创业板定位，多浦乐认为，经过多年积累，公司已形成了超声相控阵的核心技术体系，主持或参与了多项国家级和省级科研项目，研发和生产的产品具有“创新、创造、创意”的特点，与“新技术、新产业、新业态、新模式”深度融合，公司符合创业板“三创四新”行业定位的相关规定。
另据招股说明书披露，多浦乐获得中国机械工业联合会、广东省科学技术厅等机构出具的《科学技术成果鉴定证书》，认定其便携式3D全聚焦成像技术及相关制造技术、“超声相控阵检测技术研发项目等技术成果已达到国际先进水平。”
除了是否符合创业板定位，多浦乐的产品毛利率明显高于同行也被深交所关注，并要求其说明选择东华测试(300354.SZ）、禾信仪器（688622.SH）、超声电子（000823.SZ）等上市公司作为毛利率可比公司的准确性和合理性。
招股说明书显示，2018年至2021年6月（下称“报告期内”），多浦乐的主营业务收入为0.72亿元、0.97亿元、1.28亿元和0.54亿元；归母净利润为0.19亿元、0.34亿元、0.52亿元和0.19亿元。
报告期内，多浦乐的收入主要来自工业无损检测设备和超声换能器的销售，两者的营收合计为0.6亿元、0.76亿元、1.06亿元和0.43亿元，在主营业务收入中的占比超过80%，其余收入则来自配套零部件。
公司营收稳定增加的同时，多浦乐的产品毛利率也明显高于同行。招股说明书显示，报告期内，工业无损检测设备的毛利率在80%以上，超声换能器的毛利率也有70%左右。多浦乐以东华测试、禾信仪器、超声电子等公司作为行业可比公司，其毛利率较上述公司高出不少。
（数据来源：多浦乐招股说明书）
对此，深交所要求多浦乐重新评估并说明将东华测试等公司作为毛利率可比公司的准确性和合理性。多浦乐回复称，目前A股上市公司中，尚未有与其主营产品相同的公司，只能按照行业属性、业务结构、产品应用领域等指标将东华测试、禾信仪器、超声电子等作为毛利率可比公司。
多浦乐认为，“上述可比公司虽然在具体产品和应用场景与公司不完全一致，但在客户、销售渠道、所属行业、业务模式等方面与本公司较为相近，具有一定的可比性；选取东华测试等公司作为毛利率可比公司符合公司实际情况，比较结果具有可参考性，具有准确性和合理性。”
据招股说明书披露，多浦乐本次IPO拟募资5.05亿元，其中3.44亿元用于无损检测智能化生产基地建设项目，1.61亿元用于总部大楼及研发中心建设项目。
募资用途明细显示，无损检测智能化生产基地建设项目中有1.6亿元用于新建厂房、宿舍及配套设施的土建工程；总部大楼及研发中心建设项目中有1.09亿元进行办公楼、研发中心的建设投资。
（数据来源：多浦乐招股说明书）
（数据来源：多浦乐招股说明书）
多浦乐预计，上述两个项目实施完成后，公司将新增建筑面积合计6万平方米。但值得注意的是，多浦乐名下暂时没有房产，目前的厂房和办公楼均为租赁。另据财务数据显示，截至2021年6月底，该公司的固定资产净额只有505万元，同期总资产为2.71亿元，固定资产在总资产中的占比不到2%。
（数据来源：多浦乐招股说明书）
多浦乐表示，上述项目的实施将解决公司的场地限制和产能瓶颈等问题，改善公司研发能力和生产效率，扩大公司经营规模。
招股说明书显示，生产基地、总部大楼建设项目均位于广州市黄埔区知识城新一代信息技术价值创新园内，为同一块用地。但截至2022年2月10日（招股说明书签署日），多浦乐尚未取得该块土地的使用权，只在广州市黄埔区发展和改革*取得了投资手续备案。（思维财经出品）■
上海第三方检测机构有哪些？
上海微谱化工技术服务有限公司（简称微谱技术）前身为上海微谱分析测试，成立于2008年，总部位于上海，在广州、苏州设立分公司，是一家材料与化学领域的综合型科技服务商。
上海仪器检测标定中心 上海计量器具校准公司， 上海分公司地址：上海市金山区朱泾镇众益街810号。
江苏东华测试技术股份有限公司在哪？
地址:江苏省靖江市经济开发区中洲路30号(建安路1号)
财联社保险周报（4月27日）
银保监会酝酿财险“数字化”作业指引：打造线上生态圈！险企再不行动就晚了！
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众安发布区块链白皮书：挖掘保险新生态
进击城市定制健康险新蓝海，继上海深圳等之后，苏州也出手了
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平安财险重庆分公司编制虚假财务资料被罚34万元
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都邦财险重庆分公司未按规定使用经备案保险条款被罚11万元
安诚保险销售牟取不当利益重庆支公司被罚24万元
1、银保监会酝酿财险“数字化”作业指引：打造线上生态圈！险企再不行动就晚了！
近日，银保监会正在酝酿在财产险领域全流程推进线上化工作，包括创新线上产品服务、延伸线上服务链条、建设线上生态圈。
虽然线上化工作指引最终尚未敲定，但是征求意见工作正在进行中。一份《关于推进财险业务线上化工作征求意见的函》（以下简称《征求意见函》），就进一步推进财险线上化工作提出了若干政策措施。
在此次下发的文件中，监管表明要从三方面督促财险公司集成推进线上化工作，即加快线上线下融合发展、提供线上全流程服务功能、探索无接触式核保核赔。
除三大线上发展任务外，对于线上化服务领域的拓展，《征求意见函》也给出了指示性方向。
监管鼓励各财险公司要创新线上产品服务。可以围绕科技创新、社会服务、居民消费等重点领域，创新线上产品和服务。也支持运用新技术改造存量保险产品，改善定价模式，实现产品形态和运营方式差异化。另外，各财险公司要挖掘新技术、新经济发展产生的保险需求，加快专业细分领域保险产品创新。
在延伸线上服务方面，监管部门鼓励各财险公司釆取多种形式做好汽车、医疗等上下游产业整合，加强与汽车产业链、医疗供应链、应急救援、遥感测绘等各类机构联动，协同做好财产安全防护、个人健康管理、灾后救助救援等综合保障工作。
同时，各财险公司还可探索建设线上生态圈，支持创新孵化项目，建设以科技为支撑、以保障为核心、以保险为纽带的新型线上生态。鼓励探索专业化细分领域、链接不同产品和服务的供给端和需求端，搭建开放式产品生态体系，为客户提供一站式服务方案或解决方案。（A智慧保）
2、风险排查！险企开展新一轮自查自纠，重点核查股票投资内幕交易、“老鼠仓”
4月20日，《国际金融报》记者从有关渠道获悉，银保监会已于近日向北京、上海、江苏、湖北、广东、深圳6个地方银保监*和各保险机构下发通知。
银保监会指出，各保险机构应当聚焦投资决策运行机制、资金运用范围和模式、关联交易和利益输送、另类投资等重点领域，开展违规问题自查自纠和风险排查。自查范围为2018年以来发生的保险资金运用业务，重点排查内容包括以下四个方面：
投资决策运行机制方面。核查投资决策和运作机制透明性、科学性，检查股东会、董事会和经营管理层保险资金运用职责划分情况，防范监督机制失衡或内控建设缺位。清查保险公司股东违法违规干预保险资金运用情况，严格规范股东行为。核查保险公司首席投资官和保险资管公司董事监事及高级管理人员配备情况，以及保险公司保险资产管理部门设置情况。
资金运用范围和模式方面。核查是否存在超监管规定范围投资，或在不具备投资管理能力下直接开展相应领域投资的行为。核查保险公司是否存在配置大类资产超监管比例，或投资单一资产和单一交易对手超集中度上限比例情形。检查委托投资合规性，重点核查保险公司是否存在妨碍干预受托人正常履责，以及受托人提供通道服务或进行转委托的情形。
关联交易和利益输送方面。从严检查保险资金运用关联交易投资决策的科学性、交易定价的合理性和信息披露的充分性，核查资金运用关联交易投资余额和比例是否存在不符合关联交易监管要求的情形。严格核查利用未上市股权和不动产投资等设立平台公司，掩盖底层资产，隐匿资金真实去向，逃避监管的违法违规行为。从严检查通过其他公司代持债券，或利用未上市股权、不动产、基础设施等另类投资输送利益等行为。
重点领域投资风险方面。严格规范重点环节和关键操作行为，核查股权投资、不动产投资等重大投资的合规性和内控情况，防范投资开发或者销售商业住宅。核查公开市场投资品种合规性，重点核查是否存在股票投资内幕交易和“老鼠仓”情形。核查金融产品底层基础资产属性和风险状况。清查利用组合类保险资管产品，为其他金融机构提供通道情况。核查内保外贷业务整改情况，检查境外新增投资项目合规性。（东保西险）
3、人社保召开一季度新闻发布会，养老保险金累计结余5万多亿
财联社4月21日讯，人社部表示，从总体上看，养老金保发放是没有问题的，全国企业养老保险基金累计结余还有5万多亿，有比较坚实的物质基础，主要问题还是省际之间的结构性矛盾比较突出。
人社部养老保险司司长聂明隽表示，截至3月底，所有省份均出台了本省的减免办法，全部按顶格政策实施，各项减免政策全面落实，符合条件的企业均享受到了阶段性减免政策的优惠。两个月共减免真金白银2329亿元，其中养老保险2184亿元，失业保险75亿元，工伤保险70亿元。减免的2329亿元中，中小微企业1893亿元，占81.3%。养老保险减免的2184亿元中，中小微企业是1802亿元，占82.5%。
人社部新闻发言人卢爱红表示，截至3月底，全国基本养老、失业、工伤保险参保人数分別为9.68亿人、2.03亿人、2.49亿人。22个省份签署基本养老保险基金委托投资合同，累计到账资金9253亿元。社会保障卡持卡人数13.1亿人，超过1.6亿的持卡人申领了电子社保卡。（财联社）
财联社4月21日讯，据上证报，近日，银保监会向各财险公司下发《关于征求车险改革意见建议的函》。据财险公司人士透露，此次主要是向行业开门纳谏，听取各家财险公司对车险综合改革的意见建议。“就此次改革，监管部门列举了13个重点问题，听取各公司意见。从这些问题中，可以管窥车险综合改革之概貌。”
5、银保监会定性疫情影响业务增长承压、经营波动加大、经营成本上升
当前国际舆情持续蔓延，世界经济下行压力加大，国内复工、复产以及经济社会发展面临新的困难和挑战。保险业发展的这个也不例外，面临的不稳定的因素显著增加，业务发展承受巨大的压力。
中国银保监会副**黄洪认为影响主要是三个方面。
一是保险业务增长承压，疫情导致经济下行压力加大，保险经营活动受到了制约，业务增长承压。2020年一季度，保险业原保险保费收入是1.67万亿，同比仅增长了2.3%，增幅同比下降了13.6个百分点。其中财产险增幅同比下降了7.7个百分点，人身险增幅同比下降了15.23个百分点。健康险业务同比增长了21.5%。一季度保险赔付支出3019亿元。
二是公司经营波动加大，部分企业和个人收入减少，还款能力下降、违约率增加。比如一季度信用保证保险赔付支出161亿元，同比增长50%。意外险、健康险、农险、营业中断险和延迟取消类保险等业务赔付增长较快。另外全球资本市场波动加剧，保险投资收益不稳定性增强。一季度，银行保险业机构新增债券投资2万亿元。其中，新增公司信用类债券投资3600多亿元。保险资金新增股权投资1263亿元。
三是经营成本有所上升，疫情期间，保险公司各项费用支出将明显上升，成本摊销进一步增加。
黄洪强调，下一步，银保监会将引领和推动保险业进一步发挥作用，助力“六保”。
一是加大保险供给，支持企业复工复产。二是发挥保证保险融资增信功能，增强对小微企业的信贷支持力度，纾解小微企业的资金压力，进一步降低小微企业融资成本。三是加大农业生产的保障支持。四是支持投资出口，积极保障经济稳定运行，围绕国家重大工程等加大风险保障，支持传统基础设施和新型基础设施建设。五是发挥保险资金运用形式多样的优势，加大重点行业和领域的投资力度，为经济发展提供资金支持。六是保险代理人队伍的发展，吸纳劳动力，提供更多就业岗位。（财联社）
近日，银保监会人身险部向各银保监*、各人身保险公司下发了《人身保险公司保单质押贷款管理办法（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），针对文件具体内容，在4月30日前向行业征求意见。
保险公司开展的保单质押贷款业务是以保单现金价值为质向投保人提供短期资金支持的行为。《征求意见稿》明确了人身险公司开展保单质押贷款业务的合法地位，将保单质押贷款业务定位于人身险公司基于保险主业的一项附属业务，是为便利消费者而向担保人提供的一种短期资金支持。
据《财联社·保险频道》获悉的原文来看，《征求意见稿》明确要求保险公司开展保单质押贷款业务的贷款信息应上报征信系统，在贷款比例方面，保单质押贷款的金额也不得高于申请贷款时保单现金价值的80%，且贷款期限应在保单有效期内，每笔保单质押贷款期限不得超过12个月。而万能险等具有账户价值的人身险产品的保单质押贷款业务，比照《征求意见稿》对于现金价值的规定执行。
据《财联社·保险频道》获悉的原文来看，《征求意见稿》明确要求保险公司开展保单质押贷款业务的贷款信息应上报征信系统，在贷款比例方面，保单质押贷款的金额也不得高于申请贷款时保单现金价值的80%，且贷款期限应在保单有效期内，每笔保单质押贷款期限不得超过12个月。而万能险等具有账户价值的人身险产品的保单质押贷款业务，比照《征求意见稿》对于现金价值的规定执行。（财联社）
7、实名查验登记将嵌入保险全流程！银保监会：违规行为纳入失信联合惩戒工作体系
为建立健全个人保险实名管理制度，规范保险业务行为，保护投保人、被保险人、受益人合法权益，银保监会起草了《个人保险实名制管理办法（征求意见稿）》（以下简称“《办法》”），现向社会公开征求意见。
《办法》主要包括明确适用范围和实名信息种类、将实名查验登记要求嵌入保险业务全流程、明确查验责任主体、查验内容、不同业务的查验流程和查验要求、突出消费者权益保护和实名信息安全管理和强化对违反实名登记规定行为的监督管理。
首先，《办法》适用于自然人办理的保险业务，并明确实名信息包括姓名、身份证件类型、证件号码、证件有效期和所办理保险业务的种类、基本内容、投保人实名缴费信息。
其次，《办法》规定保险期间为7日以上且保险费总额为人民币200元或等值外币以上的投保、人身保险合同效力恢复、保单批改等业务，保单质押贷款业务，以及金额为人民币1万元或等值外币以上的退保和理赔业务，需对相关投保人、被保险人或者受益人身份证件信息进行实名查验。
同时，《办法》明确查验责任主体、查验内容、不同业务的查验流程和查验要求。《办法》明确，查验责任主体为保险公司、保险中介机构。查验内容包括确定人证相符和所提供信息真实两个方面。（财联社）
1、8000亿车险市场改革箭在弦上，下半年或正式启动
4月21日，《国际金融报》记者从有关渠道获悉，银保监会已向财险公司下发《关于征求车险改革意见建议的函》（下称《意见函》）。5天前，银保监会还对财险部下发了《示范型商业车险精算规定（征求意见稿）》，向行业相关方征求意见。
监管部门列出的首个问题便直指交强险。从所提的问题来看，此次交强险改革可能会围绕以下方向展开：提高交强险责任限额，调整有责死亡和伤残限额、医疗费用、物损等；对交强险赔付率过低和过高的地区，或考虑在交强险费率浮动比率中引入区域调整因子。
爱问保险CEO庞博称，车险费率市场化改革时间原本就计划在下半年启动，而连续两个文件的下发则更说明费改已箭在弦上，监管层有意把节奏提起来，或将在下半年如期启动。
资深行业人士赵联中也表示，连续下发两道车险改革相关的重大文件，预示着改革落地将近。此次《意见函》中提及的改革调整因子较多，市场反应也较为充分，但车险经营并不会因此次改革而发生本质性改变，最后还要看监管政策的执行力度。（东保西险）
一季度，人社部通过实施重点企业用工调度保障行动，帮助中央转办企业和地方重点企业1万多户解决招用工近50万人，确保重点防护物资及生活必需品有序生产。实施农民工返岗“点对点”服务行动，累计运送农民工近590万人。实施失业保险援企稳岗行动，已有302万户企业享受失业保险稳岗返还388亿元，惠及职工8076万人，受益企业户数超过去年全年。实施百日千万网络招聘行动，聚焦重点领域、重点地区、重点群体，开设特色招聘专场，已有134万家用人单位发布岗位需求1339万人(次)。实施百日免费线上技能培训行动，线上平台实名注册总人次数590万人。
实施社保助企“免减缓”行动，2-3月已减免社会保险费2329亿元，缓缴286亿元，对缓解企业资金压力、帮助企业尽快恢复生产起到积极作用。实施关爱抗疫一线行动，出台了工资福利、职称岗位晋升、工伤保险、紧急补充医务人员、及时表彰等五类12项政策措施。实施人社扶贫攻坚行动，把挂牌督战的52个贫困县、“三区三州”等深度贫困地区、受疫情影响严重的湖北省作为重点，有针对性地开展帮扶。(来源：中国网财经)
在公众视野中似乎“沉寂”了一段时间的“互联网医疗”，在新冠肺炎疫情期间，又重新活跃起来。
据公开资料不完全统计，截至2020年2月，疫情期间全国超过10家互联网医疗平台推出在线问诊专栏，200多家公立医院开展新冠肺炎免费互联网诊疗或线上咨询。
与此同时，从2月到3月，从中央到地方纷纷出台鼓励和监管并行的互联网医疗相关政策，讨论时久的互联网医疗服务纳入医保支付也有了松动。这对于发展了十年之久、仍处于亏损边缘的互联网医疗行业的利好不言而喻，但对于身处其中的医疗机构、互联网医疗类企业、零售*店等而言，如何受益于政策红利则有着不同的层次和节奏，要想实实在在的“吃到”这口红利，还有待更多的配套政策和细则落地。(来源：21世纪经济报道)
4、2020年中国品牌力指数发布，国寿平安分别获商业养老、车险品牌第一
4月22日，品牌评级机构Chnbrand发布2020年中国品牌力指数（C-BPI）品牌排名和分析报告，中国人寿位居商业养老保险品牌排行榜第一，中国平安排名第二，太保排名第三。同时，Chnbrand还发布汽车保险品牌排行榜，中国平安位居第一，太保，人保位列第二、第三。
5、众安发布区块链白皮书：挖掘保险新生态
近日，众安科技与众安金融科技研究院联合发布了《区块链产业运用白皮书》，其中指出，区块链不仅对传统保险业务在可保范围、成本优化、风险防范等方向带来效益提升。更为一些新型保险需求，包括数字资产的存储、交易、价值波动等方面提供了挖掘空间。（亿欧网）
虽然能否赔付还未定性，但瑞幸咖啡事件确实带火了董责险。
不只一家财险公司告诉上海证券报记者，他们每天都会收到大量董责险的询价问询，有公司甚至一天被询价几十次。
这个在国内不温不火二十多年的舶来品，突然受到A股上市公司的集中关注，还有另一个重要催化剂：3月1日起施行的新证券法。监管趋严了，信息披露要求大大提升，由此刺激了保险需求。
安达保险中国区金融险部负责人周一芳告诉记者，据统计，97%的美国上市公司和90%的欧洲上市公司都购买了董责险，但A股上市公司的投保比例不到10%。“但瑞幸事件之后，我们最近每天收到大量董责险的询价问询，可见这个险种在上市公司之间引起了高度重视。”
安达保险是全球董责险市场份额最大的保险公司。周一芳介绍说，前来问询的主要以A股上市公司为主，他们普遍关心的是董监高在任职期间所面临的风险及如何防范等。
从平安产险透露的数据来看，其2019年收到的询价数据显示，主动咨询董责险的A股上市公司数量同比增长300%。“尤其是近期结合新证券法的修订，来自上市公司的直接询价更多了，不少证券中介机构和咨询机构也开始替客户进行采购咨询。”（上海证券报）
7、进击城市定制健康险新蓝海，继上海深圳等之后，苏州也出手了
近几年，不少城市开始尝试与商业保险公司以及医疗创新支付企业等联合定制专属补充健康险，以提升当地居民医疗保障水平和医疗服务质量。
近期，苏州**指导、东吴人寿承保、镁信健康（上海镁信健康科技有限公司）提供技术支持的，面向苏州市全体基本医保参保人的补充医疗保险“苏惠保”正式发布，所代表的正是当下城市定制健康险的最新形态。
该产品在定价方面具有普惠性，又与基本医