摘要：股权激励是利好吗 使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，单纯的根据股权激励来炒作相关的个股不可取，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法
股权激励是利好吗
使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，单纯的根据股权激励来炒作相关的个股不可取，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法，但是利好的效应没有多么明显。一般来说股权激励能够帮助企业取得更好更快的发展，股权激励对于相关的上市公司是利好，提升企业的利润股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利；希望我的回答能够帮助到您
股票期权激励计划是利好还是利空
看激励机制里面的业绩规划，一般来说，这种信息都算一个小小的利好，但基本没什么卵用
股权激励是利空还是利多？
股权激励是属于利好的，很多上市公司的管理层及员工也不持有公司的股票，为了让更多的员工可以发挥积极能动性，上市公司实施股权激励，即以较低的价格将股票配售给相关重要岗位的员工，把他们的利益和公司的业绩捆绑在一起，让他们更卖力地为公司拼搏，一般股权激励是要和公司业绩挂钩的，每年如果能达到约定的业绩目标就可以解锁一定比例的股票。很多上市公司股权激励后业绩也是有所提升的，所以对上市公司来说股权激励是属于利好。
老板必看丨股权激励是利好还是利空?
一、股权激励的作用是什么？
首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；
其次，可以为职业经理人留下“想象空间”，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；
再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。
1、一般情况下，股权激励是利好，有利于企业的发展。
2、但利好的程度，一要看激励的条件如何，二要看股票价格位置的高低。
3、如果股权激励的条件一般，比如：简单的业绩增长、授予的股权很少、激励价格很低，则利好一般。
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。
股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
1、通过股权激励可以去感恩老员工，感恩这些为了企业的发展立下汗马功劳的老员工，让他们安心，股权激励是非常好的方式。
2、通过股权激励可以提高员工的主人翁意思，提高他们的积极性。无论给员工多高的薪水，员工都会认为我只是个打工的；但是导入股权激励之后，他们会觉得是在为自己创造一份事业。
3、通过股权激励留住内部人才，吸引外部人才；可以实现股权扩大资金收入、挂牌上市的是计划。让别人成为企业家，让自己解脱，企业才能自动运转；让员工像老板一些操劳，老板才能像神仙一样逍遥。
其实，激励是一项综合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合：企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。
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股权激励是利好吗？股权激励是利好还是利空
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股权激励是利好还是利空？
股权激励是利好。上市公司搞股权激励，是为了激励公司高管们拿出自己的全部才智和精力，为公司业绩的增长目标去奋斗。
股权激励可以刺激激励的对象把企业搞好，因为把企业搞好了，股价自然就上去了，到时候你仍然可以低价获得期权，赚到的不仅是工资收入，还有股票权益上的收入。
例如三年期股权激励方案，如到时候达到目标，高管有权以现在的股价2元每股购买100万股，当企业经营达到预期的目标，股价也会上升，如果股价到时达到了4元，他就可以赚到200万，这就是激励他的动力。也就是说，把高管的利益用股票跟公司的利益捆绑起来。
对投资者来说，也是利好，高管肯卖力工作了，企业转好，股价
只因股权激励犯了这几个错，百亿估值*企IPO被“拖累”
在冲击科创板IPO的关键时期，创新*研发企业华昊中天遭到了多起股权激励纠纷。
先来看看华昊中天是谁？
华昊中天成立于2002年，由两位在医学领域根红苗正的美籍华人夫妇所创立，专注于肿瘤治疗方面的创新*研发。由于创始人深厚的医学背景和多年的研发积累，华昊中天的市场估值一路走高。
而且为了网罗优秀人才推动研发，华昊中天在2015年就开始进行股权激励。只不过世上没有绝对的完美，股权激励也不是万能的，同样有拿了股权激励员工离职的情况发生。
2021年7月，华昊中天进行上市辅导正式启动了冲击科创板的上市进程。上市的利好很快蔓延到了股权激励方面，一些过往没妥善解决的股权激励旧事很快演变为纠纷。
企业在IPO排队期时，往往是最“脆弱”的时候。监管层会对企业过往三年的状况进行一个“大体检”，大大小小的事都会拿出来检查。如果这个时候股权激励出现纠纷，就等同于股权结构不稳定，这算是企业上市“体检”中的大问题。所以，华昊中天的招股书和多轮问询资料里，反复出现了对于股权激励纠纷状况的说明。
寻根溯源，一切的麻烦事还是当初股权激励方案设置的不完善导致的。在蝴蝶效应下，一个小的疏漏可能在未来产生一个大的问题，关于股权激励的一切都应当谨慎。
激励方案不严谨，
不得已向离职员工支付“和解金”
2021年9月，华昊中天“上市官宣”上市不到2个月，一位名为“刘晓莉”的已离职老员工，拿着之前的股权激励“讨要说法”索要股权，而且还主动发起了诉讼并赢得了官司。最终华昊中天向这位老员工支付了和解金之后，才算作罢。
据一心向上整理，2015年4月华昊中天对包括“刘晓莉”在内的早期研发人员实施了股权激励，其中刘晓莉本人获得授予的股份占当时总股本的0.25%，对应注册资本3.6007万元，行权价为4.1万元。
该期股权激励对被激励人设置了相应的绩效考核，通过后来的诉讼文书，我们也最终看到了刘晓莉本人所面对考核要求，除常规就职期限考核与研发项目的推进外，0.25%股权激励的解锁对应3个“任务”，分别是：
1、指定医*研发项目在2016年1季度完成三期临床，并提交新*证书申报，对应0.1%的股份。
2、指定医*研发项目获得国家新*证书批件，对应0.1%的股份。
3、指定医*研发项目获得国家新*生产批件时，对应0.05%的股份。
通过以上考核内容可知，华昊中天进行股权激励的目标很明确，就是推动新*的研发、申报、获批、生产等。这也是医*研发企业股权激励实施的常态节奏，将股权与新*项目的研发落地全流程进行绑定，推动新*研发的快速落地。
不过由于医*行业的稽查风暴，导致新*研发周期延长，整个股权激励的业绩考核无法按时完成。华昊中天将该事定义为“不可抗力因素”，并规定业绩考核里程碑完成的时间可以顺延。2020年2月，刘晓莉从华昊中天离职。离职前股权激励的考核要求仅完成了第一阶段的新*证书申报，对应解锁0.1%的股份。
而主要的问题就出现在“顺延”的定义上，股权激励的补充协议似乎并未清楚的设定考核延后完成的具体时间。而且华昊中天还承诺，刘晓莉离职后公司对股权激励原协议中的保证条款依然有效。
所以在后续华昊中天传出上市消息后，刘晓莉根据其离职时的约定，要求按照授予价对股权激励进行行权。因此也就有了后来的纠纷与诉讼。
在这里，华昊中天在股权激励中出现了多个疏漏导致了后来的纠纷。
第一，未对股权激励涉及离职的场景进行清晰约定。刘晓莉在离职时，股权激励的业绩考核里程碑并未完全完成，华昊中天保证其离职后原股权激励协议仍然有效。
第二，将监管稽查风暴定位为“不可抗力因素”，虽然该事件并不属于法律意义上的不可抗力因素，但该表述却导致原业绩考核要求失效。
第三，业绩考核延后，但并未约定清楚新的业绩考核截止时间。
由于在协议中多项设定有利于离职员工，多项限制条款“失效”，且原协议将“公司计划上市”划定为行权期。所以离职员工在离职一年后，在未完成原定业绩考核的同时，获取了全部股权的行权条件。
而且该股权激励纠纷也严重影响了华昊中天的上市计划，由于存在股权纠纷问题，监管层在上市的第一轮、第二轮问询中均重点提及了此事。最终华昊中天向支付了和解金之后，离职员工才放弃了股权激励。
员工拿着股份入职竞对
公司却无可奈何
股权激励方案设计万万要谨慎
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股权激励是利好还是利空？
这个应该并不属于利好或者利空。因为这没有影响到流通股本，更多的是对于自己的企业员工进行的激励，用分红的形式，激发他们的工作热情和成绩。
“股票期权激励”对股民有什么好处吗？
股权激励可以驱动经营效益，应该关注今后激励政策的具体内容对股价的驱动点。
上市公司推出股票及期权激励是重大利好吗
对公司高管是利好